L’entretien professionnel revient sur le devant de la scène ! Avouons-le, plus parce que prochainement tomberont les sanctions que parce que les entreprises se sont emparées de cet outil pour en faire un axe stratégique de leur marque employeur.

Il est temps de redonner du sens à cet entretien ! Donner du sens çà veut dire « aller là-bas », « embarquer », « faire se mouvoir », « donner envie de se déplacer »… Alors comment faire pour que managers et collaborateurs y trouvent leur compte ? Comment redonner le « goût » de l’entretien professionnel ?

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3 000 euros par salariés seront à verser sous forme d’abondement sur leur compte de formation si en Juin 2021, en tant qu’employeur vous n’avez pas répondu à vos obligations. Sans oublier le risque de devoir verser des dommages et intérêts en cas de poursuites prud’hommales !

L’entretien professionnel : c’est quoi ?

L’entretien professionnel est, pardon de débuter ainsi, une obligation instaurée par une loi de 2014 (revue en 2018). Cette loi stipule qu’un entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans en principe, afin de faire le point avec chaque collaborateur sur ses perspectives d’évolution professionnelle, sa trajectoire professionnelle, ses qualifications, ses besoins en formation, ses envies de mobilité.

Pour transformer cette obligation en un outil stratégique, l’entreprise doit être consciente qu’elle va également en tirer des bénéfices. Car en effet, bien réalisé, cet entretien lui ouvre de nombreuses opportunités et lui permet de :

• recueillir les besoins en formations et développement de compétences, et donc d’optimiser son plan de formation,
• cartographie et identifier les compétences internes, et donc repérer les compétences qui sont ou seront en déficit,
• faire évoluer ses collaborateurs (horizontalement et verticalement) et donc de les fidéliser,
• communiquer auprès de chaque collaborateur sur la stratégie de l’entreprise, sur le projet d’entreprise, ses résultats, son activité, les changements à anticiper collectivement, et donc de booster l’engagement,
• augmenter la valeur de sa marque employeur, et donc d’améliorer son attractivité.

Quelles obligations pour l’employeur ?

L’employeur doit mettre en place un système d’entretien professionnel qui prouve que chaque collaborateur a bénéficié d’un entretien tous les 2 ans (sauf certaines exceptions notamment liées à des accords collectifs ou de branche). En outre, à l’issue d’une période de 6 ans chaque collaborateur doit bénéficier d’un état des lieux récapitulatif. L’obligation ayant vue le jour en 2014, c’est en 2020 que chaque entreprise doit pourvoir présenter cet état récapitulatif pour chaque collaborateur et prouver qu’ils ont tous bénéficié de leurs entretiens professionnels, disposent tous de leur récapitulatif, et qu’ils ont chacun vécu au moins une formation dite « non-obligatoire ». Ce récapitulatif portera sur les actions de formation suivies, sur les évolutions salariales vécues, sur la mise en place ou la possibilité de mise en place d’une VAE par exemples.

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L’employeur a obligation d’avertir les collaborateurs qu’ils bénéficient de ce droit à l’entretien professionnel tous les 2 ans. Une notre écrite remise avec le bulletin de salaire, ou remise par le manageur, une mention dans le livret d’accueil ou encore dans le contrat de travail, vous couvre de cette obligation.

Tous les collaborateurs sont concernés, sans exception de type de contrat.

source : 13RH

L’entretien professionnel : ce n’est pas !

L’entretien professionnel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel (ou entretien de performance, ou entretien d’évaluation des performances, ou entretien de progrès). Ce dernier, rappelons-le, n’est pas obligatoire. Les entreprises qui le mettent en place voient en cet entretien un moment privilégié ou un manager et un collaborateur vont :

• faire le point sur l’année écoulée (en termes de satisfaction, de motivations, de compétences, de projets, de climat d’équipe, de moyens, d’épanouissement, de QVT etc..),
• mesurer les résultats obtenus et les comparer aux résultats attendus fixés l’année d’avant,
• fixer les objectifs pour l’année à venir.

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Il est vivement conseillé de ne pas mélanger entretien annuel ET entretien professionnel au cours du même rendez-vous managérial. Prévoyez 2 temps distincts, établissez 2 invitations distinctes. D’un point de vue « légal » vous êtes ainsi certains de respecter les attentes du législateur en termes d’obligations de l’employeur.

source : 13RH

L’entretien professionnel : 3 grands objectifs.

1⃣ – Le grand objectif de l’entretien professionnel, c’est d’accompagner les souhaits d’évolutions professionnels des salariés. S’ils en ont !

2⃣ – Le deuxième objectif pourrait être de les sensibiliser à la nécessité de s’interroger sur leur évolution justement, sur leur employabilité, sur leur compétences. Le rôle du manager est de les amener à réaliser que pour eux-même et pour l’entreprise, le fait qu’ils s’interrogent sur l’adéquation de leurs compétences et de leur projet professionnel avec les projets de l’entreprise, concoure à leur maintien dans l’emploi.

3⃣ – Le troisième objectif de l’entretien professionnel, c’est donc de faire le point sur les besoins en formation et en actions de développement des compétences du salarié, et le point sur son projet d’évolution.

Il n’a pas pour objectif de faire une évaluation des résultats du collaborateur, cet aspect étant visé par l’entretien dit annuel.

L’entretien professionnel : les bonnes pratiques.

Il nous semble judicieux de faire réaliser cet entretien professionnel par le manager direct. Cela fait partie intégrante de ses missions, le manageur est le second développeur des compétences du collaborateur (le premier étant le collaborateur lui-même ! ).

C’est un acte managérial important, un rendez-vous managérial à privilégier et dont le manager peut énormément tirer en termes de connaissances de ses équipes, de motivation individuelle, d’amélioration du climat, de prévention des « conflits ».

Bien sur, celui-ci peut être réalisé par le RH. Tout dépend en fait de la maturité managériale et de la culture RH de l’entreprise.

Il peut également être externalisé. Dans certaines situations, de « défiance » de la ligne managériale (ou d’absence ponctuelle du manager), de volonté d’aller vite, ou de proposer de faire vivre au collaborateur cet entretien sous le regard bienveillant d’un tiers extérieur, formé et compétent, afin de tirer le maximum de cet échange, sous-traiter cet acte peut avoir un intérêt.

Bon à savoir

Nous accompagnons nos clients à cela, si vous souhaiter échanger à ce sujet nous vous invitons tout simplement à nous solliciter. Nous discuterons de vos besoins, de vos attentes, et apres un audit de vos pratiques managériales nous vous conseillerons sur le meilleur moyen de déployer les entretiens professionnels dans votre structure.

source : 13RH

Comme nous l’avons déjà dit, il convient de séparer l’entretien professionnel de tout autre entretien. Une invitation précise (et pas une convocation ! ) rappelant les tenants et aboutissants de cet entretien sera transmise individuellement à chaque collaborateur. Elle sera accompagnée de fiches explicatives sur la VAE, le Bilan de Compétences, le Conseil en Evolution professionnel et le Compte Personnel de Formation notamment afin de répondre à l’obligation légale d’information.

Prévoyez également une note d’information sur l’entretien professionnel lui-même à destination du collaborateur : ce qu’il est, ce qu’il n’est pas, les bénéfices attendus pour le collaborateur, comment s’y préparer.

Prévoyez 1 heure par entretien, bloquez vraiment cette heure dans votre agenda pour ne pas être dérangé, dans un endroit agréable afin de garantir des échanges sereins et productifs !

Pas à la machine à café à la vue de tous, ou entre 2 ascenseurs !

Synthétisez les échanges sur un document formalisé. Celui ci sera signé par le manageur et le collaborateur. Il vous servira accessoirement de preuve pour le législateur.

Bon à savoir

Pour bien conduire cet entretien, appuyez-vous sur des techniques de questionnement non directives, faites preuve d’écoute active, adoptez une posture de coach. Contactez-nous pour discuter de vos prochaines formations en écoute active, techniques de questionnement et de gestion des conflits

source : 13RH

Bonus secrets.

L’expérience nous fait dire que vous pourriez être confrontés à des collaborateurs réticents à l’encontre de cet entretien. Une chose est certaine, la maturité managériale de l’entreprise, sa capacité à « tenir ses promesses », aide, ou n’aide pas, au déploiement serein de ce dispositif.

Quoi qu’il en soit prévoyez une communication globale et collective de lancement de campagne des entretiens professionnels, pour préparer les collaborateurs, « sentir » l’état d’esprit qui se dégage autour de ces entretiens, lever les premières objections, informer sur le dispositif et désamorcer les réticences.

Démarrez vos entretiens par les collaborateurs que vous savez être les plus sensibles à l’intérêt de cet entretien. Vous en ferez des ambassadeurs qui iront parler positivement de ce qu’ils ont vécus !

En tant que RH, n’hésitez pas à constituer un groupe projets avec plusieurs managers pour préparer la communication, pour créer le document de synthèse, pour les « in-former » et ainsi les associer pleinement à la démarche.

Prévoyez également dans le document de synthèse 2 signatures, une attestant de la tenue de l’entretien, l’autre attestant que le collaborateur est en phase (ou pas) avec la retranscription des échanges.

Enfin, envisagez de faire cet entretien tous les ans, au cas ou, d’une part, vous rateriez une année. Et d’autre part parce qu’il instaure un climat de confiance vis à vis de sa hiérarchie : quoi de plus plaisant que de parler de son avenir professionnel dans un cadre formal avec son manager !

Conclusion

Plus qu’une obligation, l’entretien professionnel est un véritable levier de transformation des entreprises, un outil puissant d’accompagnement du changement. Les bénéfices à en tirer sont nombreux pour l’entreprise.

Pour le manager également qui voit son rôle de « coach » renforcé par ce rendez-vous managérial.

Enfin pour le salarié lui même, c’est un moment privilégié pour penser à son employabilité et en être pleinement acteur.

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Il n’existe pas UNE définition qui va faire consensus auprès des « experts RH », les rassembler autour d’un compromis, et même les mettre d’accord. Contribuons modestement à la réflexion et apportons ces quelques points de repères. Une première définition de la notion de “marque employeur” nous a été donnée par Simon Barrow (1990). Selon lui, la marque employeur constitue « l’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques des emplois que propose une entreprise en tant qu’employeur ».

« La marque employeur, pourrions-nous également écrire, est une somme d’actions, de processus, de leviers marketing mis en oeuvre afin d’améliorer l’attractivité de l’entreprise aux yeux de futurs collaborateurs, de fidéliser les collaborateurs actuels, et de créer les conditions de l’engagement durable de tous« 

La marque employeur va être constitué par la réunion de 4 dimensions : 

• L’Attractivité : c’est à dire la capacité à attirer et à recruter des candidats,
• La Réputation : c’est à dire la perception ou l’opinion que le public (au sens large) a de l’entreprise,
• L’Engagement des salariés : c’est à dire l’implication, la motivation, le « contrat » des salariés,
• La Différenciation :c’est à dire l’ensemble d’actions et d’éléments permettant à l’entreprise de se différencier  par rapport à ses concurrents.

La marque employeur s’applique donc à un ensemble d’acteurs : les candidats, les jeunes diplômés, les collaborateurs, les pouvoirs publics, les clients, les leaders d’opinion, les investisseurs, les syndicats, le grand public, le gouvernement, les associations, les lobbies, les journalistes…

Il convient de préciser que la marque employeur se distingue de la réputation, même si ces 2 notions sont liées. La réputation c’est ce que les autres pensent de l’entreprise. Il est plus difficile et long de changer ce que les autres pensent de vous (parfois c’est même quasi impossible). L’entreprise maitrise moins la réputation que la marque employeur. C’est bien en étant attentif à sa marque employeur que l’entreprise va impacter sa réputation.

Marque employeur et attractivité

Un des enjeux, mais ce n’est donc pas le seul, du marketing RH, par le biais de la marque employeur, est d’améliorer l’attractivité des candidats. Dans un contexte de tension sur le marché des compétences, entreprises et candidats sont clairement aujourd’hui plus qu’hier sur un pied d’égalité. Les candidats se renseignent sur les entreprises, les « googlisent », naviguent sur les sites de notation des entreprises, s’intéressent aux profils Linkedin des recruteurs et des manageurs. Tout cela afin de mieux cerner la culture, les engagements, le climat, le style de management, et autres avantages. Ils se renseignent, choisissent et « achètent » leur future entreprise, en faisant un choix éclairé en fonction des éléments recueillis.

95% des candidats se renseignent sur le web à propos de leur future entreprise avant même de postuler à un job.  Si votre entreprise est affligée d’une réputation peu glorieuse, le taux de postulants est très faible (10%), alors que si elle est a minima inconnue, elle attirera plus de candidats (90%)

(source : “Enquête sur la communication de marque Employeur“- StepStone).

La marque employeur doit jouer un rôle d’aimant. Elle doit attirer un maximum de candidats potentiels vers l’entreprise et les amener à prendre des informations sur elles, à s’intéresser à elle, et in fine leurs donner envie de postuler à ses offres d’emplois.

Mais elle doit également avoir un rôle de filtre, c’est à dire pousser uniquement les candidats susceptibles d’être en phase avec ses besoins et sa culture à faire acte de candidatures.

Marque employeur et effet Bifidus

Lorsque l’on parle de fidélisation des talents on pense spontanément rémunération, formation, carrière, cadre de travail, ambiance. Et il est vrai que ses différents leviers sont important pour la fidélisation des talents. Mais aucun ne se suffit à lui-même. Un collaborateur bien payé mais qui ne développe plus ses compétences et n’a pas de perspective d’évolution, en plus d’avoir un cadre de travail désagréable, va avoir envie d’ailleurs. Un collaborateur qui développe ses compétences, prend des responsabilité, mais ne voit pas sa rémunération suivre, va aussi rapidement avoir envie d’aller monnayer ailleurs ses compétences. (et vous qu’est ce qui vous motive, quels sont vos moteurs professionnels au quotidien?). Le manageur, le RH, doit prendre en compte ces différents paramètres et identifier ce dont à besoin le collaborateur pour rester engagé, ou rester tout court dans l’entreprise.

Le terme rétention est souvent utilisé pour parler de fidélisation. Il nous parait moins approprié tant il porte en lui une connotation contraignante : mieux ne vaut-il pas laisser partir quelqu’un que le retenir de force ?

C’est en jouant sur ces multiples leviers (développement des compétences, mobilité interne, Qualité de Vie au Travail, Responsabilité Sociétale, etc.) que l’entreprise crée un environnement favorable à l’attractivité et à la fidélisation des Talents.

Sur le principe actif bien connu du bifidus, ce qui se fait à l’intérieur de l’entreprise finira par se voir à l’extérieur. Ou plus simplement dit, une entreprise où il fait bon vivre devient forcement attractive, c’est une entreprise où on veut aller travailler !

Cet article s'inspire d'une Unité Pédagogique 
rédigée par Yann B. TreizeRH pour le Groupe STUDI

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Le marketing RH pour face à un monde VUCA

Les missions des RH ont évolué depuis une 15 aines d’années et elles tendent aujourd’hui vers une approche « client » au sein de l’entreprise. Et dès lors qu’il s’agit d’orienter ses actions vers les « clients externes » (étudiants, candidats, partenaires, institutionnels …), la aussi les techniques issues du marketing font leur apparition. La Direction RH va-t-il remplacer par la Direction Marketing ? Faut-il en finir avec les RH d’avant ? Le marketing RH est-il l’avenir des RH ?

Dans un monde qui se transforme plus rapidement que jamais, un monde VUCA, la fonction RH n’a d’autre choix que de s’adapter et elle même se transformer, se réinventer. VUCA l’acronyme pour :

• Volatility,
• Uncertainty,
• Complexity,
• Ambiguity 

Ce terme a été créé par l’Army War College aux Etats-Unis afin de résumer les effets et les impatcs sur les relations mondiales de la Guerre Froide : volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté. Depuis, il a été petit à petit adopté par les entreprises du domaine privé, dans de nombreux secteurs d’activités, afin de décrire les problématiques auxquelles elles sont confrontées.

France Stratégie a synthétisé ce qui impact ce monde VUCA dans le schéma ci-dessous.

Les technologies évoluent à une vitesse folle. L’économie s’est mondialisée, les techniques de communications bouleversent nos quotidiens, nos vies. La robolution sévit partout dans nos usines, nos emplois et nos métiers sont évidement impactés par ces changements. En parallèle, la société se transforme également en profondeur, les attentes des individus vis a vis du travail et le rapport à l’entreprise changent. La démographie n’est plus la même non plus qu’après guerre. En France nous comptons près d’un actif pour 4 retraités. Des pénuries de compétences, des tensions se font sentir dans nombre de secteurs d’activités. Face à cette nouvelle donne, les textes de lois évoluent, les modèles sociaux s’adaptent, les modes d’organisation tentent de se mettre en adéquation.

Quelle définition pour le marketing RH ?

On comprend mieux pourquoi le marketing RH s’est imposé comme une nouvelle mission du DRH. Rapidement revenons sur la définition du marketing pour comprendre celle de marketing RH.

Les 2 définitions suivantes sont éclairantes et elles font le lien avec la fonction RH :

 « Le marketing est une science qui consiste à concevoir l’offre d’un produit en fonction de l’analyse des attentes des consommateurs, et en tenant compte des capacités de l’entreprise ainsi que de toutes les contraintes de l’environnement dans lequel elle évolue ». 

(Source : L’encyclopédie du Marketing, Jean-Marc Lehu)

« Le marketing est un état d’esprit et une attitude, un choix de gestion et un ensemble de techniques qui permettent, à travers une offre de biens et services, de satisfaire les besoins et désirs des consommateurs d’une manière rentable pour l’entreprise. »

(Source : Le marketeur, Christian Michon)

En remplaçant « Consommateur  » par « Collaborateur », on obtient une première définition de ce qu’est le marketing RH. La notion de « marketing interne à l’entreprise » fait son apparition aux USA suite aux premiers chocs pétroliers . Le marketing interne sert alors à résoudre des problématiques traitant de recrutement et de mobilité interne des collaborateurs. La notion de marketing interne apparaît en France quelques années plus tard.

Le client/consommateur est au marketing traditionnel ce que le collaborateur et le candidat sont au marketing RH. Les rapports à tisser, les liens à imaginer avec les différentes cibles sont les mêmes. L’entreprise doit séduire, attirer, recruter, fidéliser, récompenser, innover pour ses (futurs) collaborateurs (clients). Tout comme une marque, une entreprise le avec ses clients.

Une autre tentative de définition nous amènerait à écrire que « Le marketing RH est une méthode, c’est à dire des outils et un état d’esprit, permettant de concevoir ou de faire évoluer tout ou partie des produits et services RH et Managériaux d’une organisation afin de prendre en compte les attentes et les besoins des acteurs internes (les collaborateurs) ou externes (les candidats). Ces outils et cet état d’esprit devant contribuer à la stratégie de l’entreprise, sa pérennité et à sa rentabilité».

Numérisation et plateformisation de l’économie, intelligence artificielle et big data, autant de tsunami qui s’abattent sur les entreprises et remettent en cause les stratégies, les business-models. Tous les métiers sont impactés et c’est bien le rôle des RH d’anticiper ces chocs et de prévoir en conséquences les évolutions en termes de compétences, de mode de travail, de mode de management qu’il convient d’impulser afin de répondre à ces défis.

Le marketing Rh c’est une nouvelle facette du métier du RH à qui il incombe de comprendre l’ensemble des métiers de l’entreprise mais aussi les évolutions cotés clients, cotés collaborateurs, cotés candidats.

Cet article s'inspire d'une Unité Pédagogique 
rédigée par Yann B. TreizeRH pour le Groupe STUDI

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