Animer un atelier sur la conduite du changement auprès de cadres de la fonction publique est un exercice de haute voltige. Récemment, nous avons relevé un défi de taille à la Préfecture du Rhône : mobiliser 30 managers sur ce sujet complexe en seulement 2 heures, avec une règle d’or : 70 % participatif, 30 % descendant.

Retour sur un atelier rythmé en 4 séquences clés, conçu pour contourner les pièges de notre cerveau et ancrer l’action.

Dans un environnement administratif en constante mutation, la conduite du changement est souvent perçue comme une contrainte imposée. Pour transformer cette perception, il faut changer de méthode. Exit les longs discours descendants ; place à l’intelligence collective et aux sciences cognitives.

Voici le déroulé de l’atelier de 120 minutes qui a permis de transformer 30 managers en acteurs du changement.

Séquence 1 : Pourquoi notre cerveau n’est pas l’allié du changement (Neurosciences)

Pour engager les managers, il a fallu commencer par déculpabiliser face aux résistances. La première séquence a exploré un fait biologique simple : notre cerveau déteste le changement.

D’un point de vue neuroscientifique, le cerveau est un organe conçu pour économiser de l’énergie. Il adore les routines et la prévisibilité. Face à une transformation (réorganisation, nouvel outil, nouvelle procédure), le cerveau reptilien et l’amygdale s’activent pour signaler une menace. Le changement est alors biologiquement assimilé à un danger, provoquant stress, repli ou rejet.

Le rôle du manager : Comprendre ce mécanisme permet de ne plus voir la résistance d’un collaborateur comme de la mauvaise volonté, mais comme une réaction cognitive normale. Pour rassurer le cerveau, le manager doit créer de la sécurité psychologique, expliquer le sens de la démarche et avancer par petits pas.

Séquence 2 : Le « Speed Boat » pour cartographier collectivement les forces et les freins

Une fois les bases scientifiques posées, place à la pratique avec un outil de facilitation agile : le Speed Boat (le voilier).

Répartis en sous-groupes, les 30 managers ont dessiné leur « bateau » représentant leur collectif de travail face au changement :

• L’île (l’objectif) : Où voulons-nous aller ? Quelle est la cible du changement ?
• Le vent dans les voiles (les moteurs) : Quelles sont nos forces, nos ressources et nos leviers pour avancer ?
• Les ancres (les freins) : Qu’est-ce qui nous ralentit ? Quelles sont les résistances internes ou les lourdeurs de processus ?
• Les récifs (les obstacles) : Quels dangers externes devons-nous anticiper ?

Pourquoi ça marche ? En moins de 30 minutes, cet outil visuel et métaphorique a permis de libérer la parole. Les managers de la Préfecture ont pu poser un diagnostic lucide et partagé de leurs freins (les ancres) sans jamais tomber dans la plainte passive, car l’exercice oriente naturellement vers la recherche de solutions.

Séquence 3 : Révolutionner la communication managériale grâce au Feedforward

Comment communiquer efficacement pendant une phase de transition ? Lors de cette troisième séquence, nous avons mis de côté le traditionnel « feedback » pour nous concentrer sur le Feedforward (ou « retour vers l’avant »).

Théorisé par Marshall Goldsmith, le Feedforward consiste à orienter systématiquement la communication vers l’avenir et les solutions, plutôt que de ressasser les erreurs du passé.

• Le Feedback dit : « La dernière fois, la mise en œuvre de la réforme a échoué dans ton service parce que tu as manqué de réactivité. » (Ce qui active instantanément les mécanismes de défense du cerveau).
• Le Feedforward dit : « Pour la prochaine étape de la réforme, de quoi as-tu besoin pour être plus réactif et comment puis-je t’aider ? »

Pourquoi c’est inclusif ? Le Feedforward est un outil de management profondément bienveillant et constructif. Il évite le jugement, réduit l’anxiété liée à l’erreur et invite le collaborateur à co-construire la solution. Pour les managers de la Préfecture, ce fut une véritable révélation posturale.

Séquence 4 : La matrice KISS pour ancrer le changement dans le quotidien

Un atelier de 2 heures ne sert à rien s’il ne débouche pas sur des actions concrètes. Pour la dernière séquence, nous avons utilisé la matrice KISS (Keep, Improve, Start, Stop), un outil redoutable pour simplifier et opérationnaliser la feuille de route des managers :

• K – KEEP (Conserver) : Quelles sont les bonnes pratiques actuelles que nous devons absolument préserver ?
• I – IMPROVE (Améliorer) : Qu’est-ce que nous faisons déjà, mais que nous devons ajuster pour être plus efficaces ?
• S – START (Commencer) : Quelle action simple, innovante ou inclusive devons-nous tester dès demain ?
• S – STOP (Arrêter) : Quelles habitudes, réunions inutiles ou processus bloquants devons-nous abandonner ?

En se prêtant au jeu, les managers sont repartis avec un plan d’action individuel et collectif ultra-concret, directement applicable dans leurs services respectifs de la Préfecture.

En conclusion : Le pari réussi de l’intelligence collective

Faire monter en compétences 30 managers sur la conduite du changement en seulement 120 minutes, sans aucun support descendant, semblait être un pari fou. Pourtant, en s’appuyant sur le fonctionnement du cerveau, la métaphore du Speed Boat, la puissance du Feedforward et le pragmatisme de la matrice KISS, le défi a été relevé haut la main.

crédit photo Eden Constantino 

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Chez Treize RH et Recrutement Inclusif.fr, notre mission quotidienne est simple mais ambitieuse : aider les entreprises à bâtir des équipes performantes et durables.

Avec une ligne directrice très claire : recruter et manager par les compétences pour plus de diversité créatrice de performance.

Et, dans le monde du recrutement et du management, une croyance a la peau dure : il suffirait de trouver le « bon CV » ou la « bonne personnalité » pour garantir le succès d’un collaborateur. La réalité du terrain est bien différente.

Que ce soit pour recruter un nouveau talent ou pour concevoir un dispositif de montée en compétences des managers, nous nous appuyons sur une formule mathématique implacable :

P=C×E×C×A

La bonne nouvelle ? Ce qui crée de l’engagement produit de la performance.
La mauvaise ? Cette formule est une multiplication. Si un seul de ces facteurs est égal à zéro, la performance globale de votre collaborateur tombera inévitablement à zéro.

Décryptons ensemble les 4 piliers de cette formule et les pièges à éviter pour sécuriser vos recrutements et vos pratiques managériales.

1. C comme Compétences (socle)

La compétence est le savoir-faire technique, l’expertise métier pure. C’est la partie émergée de l’iceberg : ce qui se lit facilement sur un CV, se valide lors d’un entretien technique et se prouve durant la période d’essai.

• Le piège : Penser que la compétence suffit. Un expert technique exceptionnel sans alignement ou sans cadre ne produira aucun résultat collectif. La compétence est indispensable, mais totalement insuffisante à elle seule.

2. E comme Énergie & Engagement (moteur)

L’énergie, c’est l’envie, la motivation intrinsèque. C’est le carburant qui pousse un collaborateur à se lever le matin et à s’investir pleinement. Cet engagement naît de l’alignement entre le projet de l’entreprise, ses valeurs, et les aspirations profondes de l’individu.

• La question à se poser en recrutement : Ce candidat vient-il chercher une « planque confortable » ou est-il prêt à s’investir sincèrement dans votre mission ?
• Le piège : Sans cette énergie, au premier obstacle (et il y en aura toujours), la motivation s’effondre et la collaboration casse.

3. C comme Clarté du cadre (boussole)

C’est souvent ici que le bât blesse en entreprise. Le collaborateur a-t-il vraiment compris son rôle, ses responsabilités et ce qu’on attend de lui à court et moyen terme ?

• Le piège : Mettre un talent exceptionnel (fort en compétences et en énergie) dans un rôle flou ou un environnement désorganisé produira un résultat nul.
• La responsabilité du manager : Le rôle du recruteur et du manager est de se challenger en amont sur la définition précise du besoin et de formaliser un cadre clair. Sans clarté, pas de performance possible.

4. A comme Autonomie (exécution)

L’autonomie est la capacité d’un collaborateur à s’organiser, à prendre des initiatives et à décider dans l’incertitude. Dans un environnement en croissance, comme celui des PME et des Startups, l’autonomie n’est pas un confort : c’est une question de survie.

• Le piège : Brider l’autonomie par un micro-management excessif, ce qui étouffera instantanément l’Énergie (E) du collaborateur et réduira sa performance à néant.
• La responsabilité du manager : Adapter son style de management à chacun de ses collaborateurs.

Dans cette équation, la Personnalité n’apparaît pas. Pourquoi ?

C’est une question légitime. À l’heure où les tests de personnalité (MBTI, DISC, SOSIE, Process Com…) sont omniprésents dans les processus RH, pourquoi ne pas avoir ajouté un « P » pour Personnalité dans notre formule ?

La réponse tient en une distinction fondamentale : la personnalité est un état de fait intrinsèque, tandis que notre formule se concentre sur des leviers dynamiques et actionnables par le management.

Des outils formidables… mais pas là où on les attend

Loin de nous l’idée de jeter la pierre aux éditeurs de tests de personnalité. Ces outils sont d’une valeur inestimable, mais ils doivent être utilisés pour ce qu’ils font de mieux :

• La connaissance de soi : Aider le collaborateur à comprendre ses propres modes de fonctionnement.
• La communication interpersonnelle : Donner des clés de lecture pour mieux collaborer au sein d’une équipe.
• L’onboarding et le management : Permettre au manager d’adapter sa posture et sa communication au profil de sa recrue.

En clair, les tests de personnalité sont d’excellents outils d’intégration, de cohésion et de post-recrutement. En revanche, ils sont des outils peu prédictif de la performance.

Ce que dit la science : le rôle prépondérant du contexte

Vouloir mesurer la future performance d’un candidat uniquement à travers le prisme de sa personnalité est un raccourci risqué. Comme le souligne Jean Pralong (professeur en gestion des ressources humaines à l’EM Normandie et titulaire de la chaire « Nouvelles Carrières » à la NEOMA Business School), la personnalité ne suffit pas, et peut même induire en erreur pour trois raisons majeures :

1. Un lien scientifique très faible : Les recherches montrent qu’il n’existe qu’un lien très ténu entre un trait de personnalité spécifique et la performance globale au travail. Un « introverti » peut être un commercial exceptionnel, tout comme un « extraverti » peut échouer dans un rôle de représentation si les autres facteurs de l’équation sont absents.
2. La prépondérance du contexte : Ce sont les capacités réelles du candidat et le contexte de travail (la qualité du management, la culture d’entreprise, la clarté des outils) qui déterminent la réussite, bien plus que son caractère.
3. Le danger des adjectifs vagues : Se baser sur des adjectifs flous ou des tests non validés scientifiquement pour valider ou rejeter une candidature expose l’entreprise à des erreurs de casting et à des biais de discrimination inconscients.

La personnalité détermine comment une personne va faire les choses (son style), mais elle ne détermine pas sa capacité à réussir (sa performance). C’est pourquoi notre formule se concentre sur ce qui se pilote : la Compétence, l’Énergie, la Clarté et l’Autonomie.

Comment appliquer la formule P=C×E×C×A dans votre entreprise ?

Pour bâtir des équipes performantes, durables et inclusives, vous devez professionnaliser vos méthodes d’évaluation et de management :

• Adoptez l’évaluation par compétences structurée : Remplacez le « feeling » par des mises en situation professionnelles et des entretiens structurés pour valider le premier C (Compétences).
• Définissez le cadre avant de chercher le profil : Ne recrutez pas une « personnalité idéale » théorique, mais commencez par sécuriser la Clarté du cadre (objectifs, rôles, livrables).
• Utilisez les tests de personnalité au bon moment : Servez-vous en lors de la phase d’onboarding ou de team building pour faciliter l’intégration et adapter votre management, plutôt que comme un filtre éliminatoire à l’embauche.
• Formez vos managers : Donnez-leur les clés pour évaluer et nourrir l’Autonomie et l’Énergie de leurs équipes au quotidien.

En structurant vos pratiques autour de ces fondamentaux, vous sécurisez vos recrutements, vous favorisez la diversité des profils et vous maximisez la performance collective de manière saine et durable.

Vous souhaitez auditer vos processus de recrutement ou accompagner vos managers dans leur montée en compétences ?
Contactez les équipes de Treize RH et découvrez nos dispositifs et nos ateliers. Nous les adaptons sur-meure à vos contextes et enjeux ( par exemple La Fresque du Recrutement Inclusif pour sensibiliser vos équipes

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Anonymisation des CV, sourcing diversifié, quotas… Les entreprises n’ont jamais autant investi pour attirer la diversité. Pourtant, le véritable crash-test se joue après la période d’essai. En 2026, attirer des profils atypiques sans adapter son modèle managérial relève de l’aveuglement stratégique. Décryptage des leviers qui transforment l’inclusion en véritable outil de rétention.

C’est un paradoxe que de nombreux DRH constatent amèrement : les efforts colossaux déployés pour diversifier les recrutements se heurtent souvent au mur de la réalité opérationnelle. Un candidat neuroatypique ou issu d’une minorité intègre l’entreprise, mais démissionne quelques mois plus tard. La cause ? Une culture managériale restée figée dans des normes traditionnelles.

L’inclusion ne se décrète pas à l’embauche ; elle s’éprouve au quotidien. Le manager de proximité n’est plus seulement un relais de la performance, il devient l’architecte de l’environnement de travail. Et cela passe par trois mutations profondes de la posture managériale.

La sécurité psychologique : de l’incantation à la pratique

Théorisée par la chercheuse Amy Edmondson, la sécurité psychologique est aujourd’hui le socle non négociable des équipes performantes. Concrètement, il s’agit de la certitude qu’un collaborateur ne sera ni marginalisé ni pénalisé s’il exprime un doute, signale une erreur ou propose une idée à contre-courant.

Dans les faits, instaurer ce climat exige un changement de paradigme. Le manager doit passer d’une culture du contrôle à une culture de la vulnérabilité assumée. Distribuer activement la parole en réunion pour éviter que les profils extravertis ne monopolisent l’espace, ou remplacer la recherche du coupable par l’analyse systémique de l’erreur (« Qu’est-ce qui, dans notre processus, a permis cette faille ? ») sont des actes fondateurs d’un management véritablement inclusif.

L’angle mort des biais cognitifs dans la gestion des carrières

Si les biais lors de l’entretien d’embauche sont désormais traqués (La Fresque du recrutement inclusif peut vous aider à sensibiliser vos managers sur ce sujet) , ils opèrent un retour en force insidieux dans la gestion des carrières. Le « biais d’affinité » – cette tendance naturelle à privilégier ceux qui nous ressemblent ou partagent nos codes – dicte encore trop souvent l’attribution des projets stratégiques ou les promotions.

Pour contrer ce phénomène, l’objectivation est de mise. Les entreprises les plus avancées sur le sujet cartographient la distribution des missions à forte visibilité pour s’assurer d’une équité réelle. De même, l’évaluation annuelle, souvent parasitée par des critères subjectifs comme le fameux « savoir-être » (qui cache régulièrement des attentes normées et excluantes), doit impérativement se recentrer sur des livrables mesurables et factuels.

Neurodiversité : la fin du management « taille unique »

L’intégration de la neurodiversité (TDAH, spectre de l’autisme, troubles DYS) signe définitivement la fin du management standardisé. Imposer un cadre de travail rigide à des profils aux fonctionnements cognitifs variés est une aberration managériale qui mène tout droit à l’épuisement professionnel. (cf www.jenesuispasunhandicap.fr)

L’enjeu n’est pas de stigmatiser, mais d’individualiser l’environnement de travail. Cela passe par des ajustements souvent simples mais décisifs : flexibilité des canaux de communication (privilégier l’écrit asynchrone pour certains, l’échange oral pour d’autres), aménagement sensoriel des espaces (casques anti-bruit, zones de retrait en open space), ou encore adaptation des rythmes de concentration.

Le management inclusif n’est ni une mode RH ni une case à cocher dans un rapport RSE. C’est une compétence critique qui exige de l’entraînement, de la remise en question et un accompagnement continu des lignes managériales. Car recruter la diversité sans inclusion, c’est inviter quelqu’un au bal sans jamais lui proposer de danser.

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Par Yann Bustos

L’entretien s’est bien passé, vous avez parlé de vos compétences, vous avez un bon pressentiment sur vos capacités à exercer les missions quand soudain, de but en blanc, le recruteur vous fixe droit dans les yeux et vous demande : « Pourquoi devrais-je vous embaucher ?».

Cette question frontale, classique, peut déstabiliser plus d’un candidat aguerri !

Vous avez pourtant là une bonne occasion de vous démarquer de vos concurrents.

Découvrez nos 3 stratégies de réponses efficaces pour mettre toutes les chances de votre côté.

Pourquoi le recruteur vous pose cette question ?

Pourquoi un recruteur pose-t-il cette question à un candidat alors que l’entretien est censé lui permettre de trouver la réponse ? Justement, vous ne voulez pas le laisser décider seul si oui ou non vous êtes fait pour ce poste. A vous de lui expliquer pourquoi il faut vous recruter.

Premièrement, le recruteur peut trouver intéressant d’avoir votre point de vue sur la question. Il pourrait être passé à côté d’un aspect de votre parcours ou cherche simplement à comprendre votre vision du poste ! Voyez cette question comme une chance.

De plus, s’il est déjà convaincu que vous pourriez tout à fait convenir pour le poste, il aimerait peut-être savoir ce qui vous différencie d’autres candidats tout aussi compétents. Qu’est-ce qui vous rend unique ? Vos arguments l’aideront à trancher.

3 stratégies de réponse pour marquer le recruteur

Pensez-y, lorsque le recruteur vous demande « Pourquoi devrais-je vous embaucher ? », entendez en réalité : « Pourquoi devrais-je vous embaucher vous, ET PAS UN AUTRE ? ». Tentez de vous démarquer dans votre réponse en apportant de la valeur à votre candidature grâce à ces 3 stratégies à utiliser.

La stratégie adulte/adulte

Dans cette méthode, vous devez tenter de trouver et mettre en valeur le point d’intersection entre vous et l’entreprise : ce que vous avez à gagner et ce que l’entreprise a à gagner.

Faites comprendre au recruteur que vous avez les compétences nécessaires, que vous serez enthousiaste et motivé pour accomplir de belles choses au sein de son entreprise tout en continuant à monter en compétences. En bref, résumez brièvement ce que l’entreprise va gagner en vous embauchant.

Mais n’oubliez pas la deuxième partie, tout aussi essentielle ! Résumez ce que VOUS avez à gagner en intégrant l’entreprise. Si vous êtes capable d’expliquer les avantages que vous allez tirer du poste, le recruteur verra votre motivation et à quel point vous vous projetez dans l’entreprise. Qui refuserait un échange gagnant/gagnant comme le vôtre ?

La stratégie du prêt à l’emploi

Vous avez déjà détaillé toutes vos expériences durant l’entretien, vos compétences ont été passées au crible par le recruteur. Que dire de plus s’il vous demande « Pourquoi devrais-je vous embaucher ? » à la fin de l’entretien ? Vous qui pensiez pourtant avoir déjà donné tous les arguments nécessaires pour prouver que vous êtes meilleur que les autres…

Tentez de montrer que vous connaissez et comprenez parfaitement l’entreprise, son activité, ses enjeux… et que vous avez déjà réfléchi à la valeur que votre embauche pourrait créer immédiatement ! En d’autres termes, vous n’êtes pas un débutant dans ce secteur et le recruteur peut vous embaucher tout de suite car vous êtes prêt à l’emploi.

Cette stratégie de réponse nécessite bien sûr un minimum de préparation en amont de l’entretien. Et c’est une très bonne chose ! N’hésitez pas à insister sur votre connaissance de l’histoire de l’entreprise, ce qui la rend unique, vos réflexions sur ses forces, son avenir… Cela vous permet justement de montrer à quel point vous êtes sérieux et investi quand vous vous emparez d’un sujet.

La stratégie de la résolution de problèmes

“Je vais résoudre vos problèmes” : voilà ce que doit retenir le recruteur à la fin de votre réponse. Les entreprises embauchent souvent un nouveau salarié pour résoudre un problème particulier ou répondre à un besoin précis. Si c’est le cas, tentez de comprendre de quoi il s’agit réellement durant l’entretien.

Quand viendra la fameuse question « Pourquoi devrais-je vous embaucher ? », vous pourriez faire mouche en expliquant en détail comment vous allez soulager l’organisation sur ce point.

Concentrez-vous sur l’avenir et soyez positif, vous être prêt à travailler pour résoudre le problème qui conduit à votre embauche. Avec vous, les choses vont changer.

Vous voulez changer de job ? Discutons en ! Avec www.recrutementinclusif.fr nous vous accompagnons dans la recherche de votre futur #jobderêve.

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2026, premier tiers de l’année terminé. Vous faites le constat que vous avez besoin de changement dans votre vie. Ennuie,  bore-out, routine, prison dorée dont vous êtes le gardien résument bien ce que vous ressentez actuellement ? Vous êtes peut être rattrapés par le phénomène BigQuit ou du bore-out.

Quoiqu’il en soit, vous sentez qu’il est temps de prendre en main votre carrière !

Mais un projet de reconversion professionnelle, de changement de job, d’entreprise, de secteur d’activité, est toujours complexe à mettre en œuvre.

Il y plusieurs types de reconversions professionelles:

• La reconversion simple, c’est à dire que vous souhaitez faire le même job qu’actuellement mais dans une autre entreprise. 
• La reconversion un peu plus osée, c’est à dire passer d’un job à un autre mais relativement proche (du commercial au marketing par exemple, ou du Droit au RH). 
• La reconversion professionnelle plus radicale : on efface tout, on se forme et on change de job et de secteur (et parfois de Région!).

Alors peu importe la forme de reconversion qui vous titille, si vous vous sentez prêt, a minima, à réfléchir sérieusement à ce projet de changement, je vous propose quelques tips qui vous aideront à structurer votre réflexion.

Quelles sont les étapes incontournables pour préparer votre reconversion professionnelle ?

A quoi devez-vous penser pour mettre toutes les chances de votre côté ?

Comment bien préparer et réussir votre projet de reconversion professionnelle en 2022 et en 13 étapes ?

• 1- Analysez votre envie de changement

Une fois l’envie de changement détectée, quand les mots reconversion professionnelle reviennent de plus en plus souvent, il convient de poser le bon diagnostic. Pour ce faire vous pouvez commencer par lire sur internet les articles foisonnant en la matière : « j’ai envie de changer de job, d’ou cela peut-il venir ? « .

Je préconise toujours de lire, lire, lire, pour s’inspirer, élargir sa vision, pour prendre de la hauteur sur le sujet, pour sortir de ses propres ornières de pensées.

Objectif : avoir un aperçu le plus complet possible des multiples raisons qui poussent à changer, et qui s’additionnaient souvent : je déteste mon chef + 10 ans à faire le même job + ras le bol de la ville je veux un peu de campagne + à mon âge il est temps de penser à moi.

Vous pouvez vous questionner de manière simple, pour débuter une « mini introspection ».

Depuis quand ai-je cette envie de changement ? Est-ce la première fois ? Quand est-ce déjà arrivé et pourquoi ?

Est-elle structurelle ou conjoncturelle ?

Qu’est ce que j’aime dans mon travail ? N’aime plus ?

Qu’est ce que je pourrais changer rapidement dans mon travail qui le rendrait plus agréable ?

Dans quelles situations de travail je trouve un réel plaisir ?

Qu’est ce qui me challenge, booste, stimule, fou la patate au travail ?

En dehors du travail quels sont mes centres d’intérêts, mes moments d’éclate ?

Quand je regarde autour de moi, qui je considère ou à l’air épanoui au travail ? Qui me semble en phase avec son job ? Pourquoi est-il (semble-t-elle) comme çà ?

Et bien d’autres questions qui vous permettent d’avoir une vue grand angle sur vos envies de changement et de reconversion professionnelle.

Parcourez également quelques blogs spécialisés et billets dédiés pour compléter votre analyse théorique.

• 2 – Réseautez !

Du théorique à la pratique, partez à la rencontre de personnes qui ont vécu un ou des changements professionnels. Nourrissez-vous de leurs expériences, inspirez-vous de leur vécu. Les amis, la famille, les anciens collègues qui ont franchi le pas d’une reconversion professionnelle vous donneront un point de vu intéressant. Le fameux REtour d’eXpériences.

La aussi de nombreux blogs vous permettent de lire des tranches de vie inspirantes. Proches, amis de vos proches, amis proches ou proches amis, collègues, parents d’élèves, partenaires de running … bref faites la liste de ceux avec qui vous pourriez échanger et qui ont un lien avec votre envie professionnelle. Soit parce qu’ils exercent ou ont exercé le métier. Soit parce qu’ils vont vous mettre sur la voie d’un professionnel à interviewer. Les réseaux sociaux, les organismes et syndicats professionnels, les écoles et centre de formations seront pour vous autant de sources d’informations pour débusquer le professionnel sympa à rencontrer.

• 3 – Faites un bilan de compétences

Pour passer de l’auto analyse à une phase plus accompagnée, vous pourrez ensuite miser sur un Bilan de Compétences. Le Bilan de Compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le Bilan de Compétences peut être mis en œuvre à votre initiative dans le cadre d’un congé spécifique. En savoir plus sur le bilan de compétences c’est par ici

Un coaching carrière sera également un outil efficace pour poser les bases de votre envie de reconversion professionnelle. Il peut intervenir à plusieurs niveaux. Au début pour analyser le besoin, en phase 1 pour aider à trouver sa voie, mais également en phase plus avancée pour accompagner le passage à l’action. Les objectifs d’un coaching de carrière font l’objet d’un échange entre le coach et le coaché et ils sont très clairement formalisés dans le cadre d’un « contrat ».

• 4 – Consultez des fiches et des référentiels métiers

Compléter votre vison du ou des métiers que vous visez en consultant guides et référentiels. Cette analyse documentaire doit vous permettre de commencer à vous rapprocher de la réalité d’un métier, de passer d’une vision plus ou moins « fantasmée » à une réalité peut-être moins réjouissante qu’imaginée.

Vous allez également commencer à pointer du doigt le gap qui vous sépare en termes de compétences, de personnalité, de motivation à ce qui sera attendue sur le poste.

Guides et référentiels métiers : des 10aines de sources d’information pour vous renseigner sur un métier.

• 5 – Rendez-vous avec un professionnel de l’évolution et de la reconversion professionnelle

Si le Bilan de Compétences n’as pas retenu votre attention, ou si le financement s’avère plus complexe que prévu, vous pouvez prendre un rendez-vous auprès d’un Conseiller en Evolution professionnelle.

5 structures précisement vous proposeront un accompagnement plus ou moins approfondi selon la maturité de votre projet de reconversion. L’arrêté fixant le cahier des charges relatif au Conseil en Evolution Professionnelle est paru au Journal Officiel le 24 Juillet 2014. Il précise que le CEP sera assuré par un « noyau dur » de 5 opérateurs : France Travail, Cap emploi, l’Association Pour l’Emploi des Cadres, les missions locales, et enfin les organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation.

• 6 – Testez un métier qui vous intéresse

Tester un métier qui vous intéresse c’est évidemment un gros plus pour valider un choix. Quoi de mieux que de se mettre en situation pour se rendre vraiment compte de la réalité d’une activité. Il existe de plus en plus de prestataires qui vous proposent de rencontrer (moyennant finance) des professionnelles prêts à vous faire découvrir leur métier. Pourquoi pas.

Mais vous pouvez également et tout simplement vous adresser à des professionnels, des artisans qui vous ouvriront leurs portes pour quelques heures ou quelques jours afin de vous faire découvrir leur quotidien et vous parler de leur passion. Ils en seront ravis.

Demander à son boucher de l’observer 1 heures un matin quand il fait rentrer sa marchandise. Revenir le lendemain pour observer pendant 1 autre heure la découpe, et le lendemain encore pour se familiariser avec la transformation des matières premières. Impossible ? Vous serez surpris je pense …

• 7 – Réfléchissez à la nécessité d’une formation

A partir de maintenant, si vous avez suivi ces conseils,  vous avez bien avancé dans votre projet de reconversion. Vous connaissez mieux votre futur job. Vous avez cerné la réalité des missions, les points positifs sont circonscrits, les points plus négatifs bien pris en compte. Quand aux compétences nécessaires vous savez aujourd’hui mesurer l’écart qu’il reste à combler entre vos savoir-faire et les compétences requises. Le constat est là : une formation s’impose. Formation courte, 2, 5, ou 14 jours ? Formation à un logiciel ? Formation à une technique particulière ? Formation longue, certifiante ou diplômante ? Comment se financera cette formation ? Qui prendra en charges les coûts d’hébergement et de transport ? Comment allez vous vous dégager le temps nécessaire pour suivre cette formation ?

Beaucoup de réponse à trouver, votre projet de formation mérite une réflexion et une analyse toutes particulières. Adressez-vous à votre service formation ou Rh si vous êtes en poste, à Pôle-Emploi le cas échéant, ou prenez rendez-vous au Fongecif.

• 8 – Trouvez votre formation

A ce stade, avec un projet bien ficelé, il sera assez simple de trouver la ou les formations qui répondront à votre envie. Google sera votre meilleur allié dans cette quête, quelques mots clefs bien choisis et le tour est joué !

Il existe également de nombreux annuaires qui listent exhaustivement les formations, en voici quelques uns :

Rendez vous également directement sur le site des écoles et des organismes de formation afin de prendre contact avec les services dédiés à l’information des futurs stagiaires.

• 9 – Identifiez les aides et les dispositifs disponibles

Pour financer votre formation vous pouvez activer de nombreux leviers : CPF, Plan de formation de votre entreprise, et bien d’autres possibilités. Si vous êtes salariés prenez-rendez vous avec votre service RH ou avec un Conseiller en Evolution Professionnelle (CF point 5). Demandeurs d’emplois, rendez-vous auprès de votre conseiller France Travail.

Faire financer sa formation c’est s’armer de patience parce que le volet « administratif» des prises en charge peut s’avérer fastidieux. Ayez dès à présent à l’esprit qu’il faudra probablement mettre la main à la poche et prendre en charge tout ou partie des frais.

Cela dit, si cet investissement contribue à votre carrière, vous serez vite remboursés. N’hésitez pas à aller à la pêche aux subventions : Mairies, Région, Caisse de retraites peuvent parfois contribuer aux financements selon certaines conditions bien sur.

• 10 – Mettez-vous en mode projet, planifiez, organisez les étapes de votre reconversion professionnelle

Vous avez maintenant une idée précises de toutes les taches amont qui vous attendent, il est temps de vous faire un planning des différentes étapes, du séquencement et de l’enchainement idéale.

Tout d’abord, interrogez-vous sur le délai que vous vous accordez pour mettre en œuvre cette reconversion professionnelle. Soyez ambitieux mais réaliste, tout changement nécessite du temps, et agir dans la précipitation n’est pas forcement une bonne stratégie. Une fois la phase de réflexion avancée (et selon l‘énergie que vous y consacrerez cela peut prendre un peu de temps) il vous faudra accélérer.

Compilez le temps nécessaire pour déployer votre stratégie « enquête métier » et celui incontournable pour la phase d’activation du réseau. Ajoutez y les délais incompressibles pour votre éventuelle formation, intégrant les délais de dépôts de dossier, la date de rentrée, la durée de la formation. Prenez enfin en compte le temps de recherche du nouvelle emploi à l’issue de tout (réponse aux offres, entretiens), ou les délais de création d’entreprise pour ceux qui se lanceront dans l’entrepreneuriat.

Un projet de reconversion professionnelle, selon les situations individuelles et selon les formes de reconversion, peut prendre entre 6 et 36 mois.

• 11 – Repensez votre CV, créez votre carte de visite

Vous entrez dans la phase de « vente » de votre projet de reconversion professionnelle. Vous allez postuler à des offres d’emplois, envoyer des candidatures spontanées, activer vos réseaux. Pour cela il vaut un CV percutant, clair, concis, qui donne envie au recruteur de vous rencontrer.

Et là nous avons l’article qu’il vous faut !

• 12 – Préparez-vous à l’entretien

Se préparer à l’entretien, c’est être capable de convaincre un recruteur que vous êtes LA personne de la situation. Vous allez devoir être rassurant sur plusieurs points :

1 – Vous possédez les compétences requises pour le poste visé, c’est à dire que vous avez les savoir-faire pour résoudre les problèmes qui se présentent

2 – Vous possédez également une personnalité en phase avec l’entreprise, le service, et l’équipe que vous allez intégrer. Et parler de sa personnalité est toujours un exercice compliqué

3 – Vous savez parler de votre motivation: motivation pour le poste que vous vous voulez prendre, motivation pour le service, motivation pour l’entreprise. Il faut prouver que vous n’êtes pas la par hasard et démontrer comment tout cela s’intègre parfaitement à ce que vous rechercher.

Le recruteur achètera votre projet si vous savez le rassurer sur ces 3 points !

2 articles vous aideront à préparer les éventuelles questions pièges de l’entretien de recrutement.

• 13 – OSEZ

Voilà quelques clefs pour vous aider dans votre réflexion, un canevas utile nous l’espérons.

Evidemment chaque item serait à détailler et pourrait faire l’objet à lui seul de nombreux articles.

C’est bien ce que nous tentons de faire ici, vous donner de l’information sur chacune de ces étapes pour que vous puissiez organiser votre changement de vie.

La motivation, l’envie, la patience vous conduiront à coup sur vers de nouvelles voies professionnelles propices à votre épanouissement !

Souvenez-vous : le plus grand des voyages commence toujours par un petit pas.

Quel premier pas allez-vous faire cette semaine ?

L’article Changer de job, vous y pensez ? est apparu en premier sur Treize RH.

Non le CV n’est pas mort.

Depuis des années et des années nombres d’éditorialistes, journalistes, consultants et autres penseurs RH nous prédisent la mort du CV. Je ne suis pas futurologue. Mais j’observe que cette prédiction ne s’est pas encore réalisée. Je pense au contraire que le CV a encore de beaux jours devant lui. Et c’est tant mieux.

Pour autant, loin de moi de penser que le CV est l’outil prédictif par excellence. Evidement non. Ou encore de penser que les candidats savent tous rédiger des CV percutants. Bien sur que ce n’est pas le cas. Mais le CV est important pour le candidat.

C’est SON support. Celui sur lequel il pourra se raccrocher tout au long du processus de recrutement. Il le rassure.

Et faire son CV va demander de se pencher sur ce qu’on a accomplit.

Pour faire un CV, qui est la synthèse de son offre de services, il faut se pencher sur son portefeuille de compétences, sur sa personnalité, faire mémoire des résultats obtenus. Se souvenir de ses succès, de ses échecs. De ses réussites, de ses difficultés. Rien que pour cela, le CV est d’une grande vertu.

Faire un CV c’est un chemin, une exploration professionnelle. Mais le but final de la rédaction d’un CV c’est d’être prêt ! Prêt à se rendre à un entretien de recrutement en étant au clair sur sa proposition de valeur, sur son projet professionnel, sur ses envies !

Qu’elle pourrait être une des conséquences de la suppression du CV ?

Et bien si vous supprimez le CV, vous supprimez également le cheminement. Et donc à défaut d’avoir de mauvais CV, vous déporterez le problème et obtiendrez de mauvais entretiens. Alors à défaut de vouloir supprimer les cv, apprenons à lire un cv avec professionnalisme.

Comment un manager doit procéder pour lire un CV ?

Nous n’allons pas nous intéresser à comment rédiger un bon CV. Mais plutôt nous positionner en tant que manager « recruteur occasionnel ». Hop, commençons par le commencement.

D’une part, non 2 ou 3 fautes d’orthographe qui ressemblent plus à des coquilles, qui ne sont pas des fautes énormes de grammaire, ce n’est pas grave ! Que celui qui n’a jamais « photé » dans un mail, un rapport, ou un devis client lance la première pierre !

D’autre part, non les candidats ne sont pas des experts de la rédaction de CV. Vous, managers, si vous deviez faire votre CV demain, vous sortiriez un CV de pro ? Mouais…

Certes oui, quand on est candidat on doit se renseigner, se « former » à être candidat, et être capable de rédiger un bon CV. C’est de la responsabilité du candidat de le faire. Mais souvent on rédige un CV conseillé par un proche, un copain « qui sait », ou au regard tout simplement de ce qu’on connait. Par exemple, nombre de candidats pensent sincèrement bien faire en mettant leur adresse détaillée :  » 24 rue du Portillon, Bâtiment Le Radieux, 4ème étage gauche, code porte A137658″. Ou encore Marie Retalleau épouse Milot, mariée, 2 enfants de 9 et 11 ans.

Enfin, oui quand on regarde un CV, la première impression est importante. Mais non on ne doit pas s’arrêter à cela, et continuer de lire le CV avec bienveillance. La bienveillance n’exclue pas l’exigence. C’est un des principes clefs du recrutement inclusif.

Le CV parfait n’existe pas.

Non mais certains sans rapprochent. Peu importe, vous en tant que recruteur occasionnel, vous allez probablement tomber sur beaucoup de cv imparfaits. Quels sont les types de CV que vous allez croiser ?

J’en ai vu, le CV manuscrit… sans commentaire, c’était juste une « tranche de vie partagée » avec vous pour le fun.

Le CV anté-chronologique : il détaille expérience professionnelle après expérience professionnelle le parcours du candidat en partant de la plus récente.

Le CV chronologique : il détaille expérience professionnelle après expérience professionnelle le parcours du candidat en partant de la plus ancienne.

Le CV Mixte : il détaille des blocs de compétences en haut et se poursuit par un demi CV anté-chronologique.

Le CV Mixte & artistique : il détaille des blocs de compétences en haut et se poursuit par un demi CV anté-chronologique, est très coloré, beaucoup de jolis icônes, de logos d’entreprises, d’écoles.

7 commandements pour analyser un CV comme un pro !

Très humblement, voici pour débuter 7 « postures » à incarner quand on recrute et quand on tri des CV ? On vous les partage.

1 – Les a priori tu n’auras pas : le candidat a une passion pour la couture? il a été scout il y a de cela 25 ans ?  Restez concentré sur les compétences, la personnalité et la motivation du candidat. Au mieux faites des hypothèses que vous validerez en entretien.

2 – Les interprétations tu ne feras pas : ne pas confondre observations et jugements. Les raccourcis sont les pires ennemis du recruteur.

3 – Une information tu ne sur-valoriseras pas : le candidat a fréquenté la même école que vous ? Il est passé par la même entreprise ? Restez concentré sur les compétences, la personnalité et la motivation du candidat. Il n’est peut être pas aussi billant que vous pour autant

4 – Des projections tu te méfieras : vous pensez que le candidat a effectué tels ou tels choix pour telles raisons parce qu’à sa place vous auriez fait de la sorte. Pure projection ! Validez par des faits.

5 – A ton flair tu ne te fieras point : vous sentez les bons candidats ? Mais de quel nez êtes-vous donc équipé ? Consultez un spécialiste.

6 – Les stéréotypes tu banniras : les stéréotypes sont sans fondement, « ils conduisent à tort à accorder certains traits spécifiques à des individus uniquement en raison de leurs appartenance à un groupe, de leurs apparence, de leurs mœurs, et non pas en se basant sur des faits ».

7 – La bienveillance te guidera : faire preuve de bienveillance, ce n’est pas faire preuve de naïveté. Pensez à votre marque employeur.

Comment procéder pour étudier un CV ?

Tout d’abord ne vous fiez pas à l’adresse. Vous ne pouvez rien tirer de cette information.

Ensuite, pour chaque expérience posez-vous les questions suivantes concernant le candidat pour les transformer en hypothèses (pas pour y répondre vous même hein…).

• Qu’a-t-il fait concrètement ?
• Dans quel contexte ?
• Avec quel degré d’autonomie ?
• Avec qui ?
• Quand ?
• Comment ?
• Pourquoi ?
• Pour quels résultats ?
• Qu’est ce qu’il en retire ?

Puis, interrogez les activités extra-professionnelles avec curiosité : ce que le candidat en retire, l’apport recherché par telle ou telle activité. Comment semble-t-il se ressourcer ? Quels semblent être ses moteurs ? Peut-on dégager déjà certaines valeurs ? Vous validerez en entretien. Mais attention au xbiais cognitifs que peut engendrer la lecture des activités extra-professionnelles, ou des loisirs. Non, jouer au rugby n’est pas signe d’esprit d’équipe. Le recrutement inclusif c’est se concentrer sur du factuel !

Enfin, questionnez-vous sur ses études et formations : pourquoi de tels choix ? Ce que le candidat retirent de ses études ? Ce qu’il est allé chercher? A-t-il cherché une cohérence ou a-t-il été attentif à ses changements de motivations ? A aborder en entretien.

5 autres commandements pour lire un CV comme une star !

Donc çà fait 12 commandements. On est bon

1 – Repérer les « trous » dans le cv : pour faire expliquer ultérieurement au candidat en entretien les raisons de ces périodes d’inactivités, si elles furent subies ou voulues. Pour comprendre les choix de façon objective et factuelle !

2 – Repérer les « flous » dans le cv : stages ou CDD ? Diplômes réellement validés ou juste un niveau ? Manageur ou « simple » animateur ? Autant d’imprécisions qui doivent vous amener non pas à écarter un cv mais à préparer un questionnement de validation lors d’un entretien téléphonique.

3 – Repérer les omissions dans le cv : parfois un CV n’indique pas tous les éléments que l’on souhaiterait voir apparaitre. Possession d’un permis spécifique, maitrise d’un logiciel particulier… Ce n’est pas parce que l’information n’apparait pas sur le Cv que le candidat ne possède le dit permis ou la compétence. Valider par un entretien téléphonique serait une excellente option !

4 – Analyser les ruptures dans le parcours, les choix, la cohérence : analyser ne veut pas dire juger mais préparer un questionnement pour chercher à comprendre, pour faire des liens de cause à effet, pour pouvoir corréler les informations recueillies avec le poste à pourvoir.

5 – Faire le lien avec la lettre de motivation : comprendre pourquoi le candidat cherche à changer de poste, ou le cas échéant comprendre quel type de poste et d’environnement le candidat recherche. Se dessine-t-il une cohérence entre toutes ces expériences et ce que vous avez à proposer? Repérez-vous les situations qui semblent favorables au candidat ? Notez qu’une forme « d’incohérence » dans un parcours ce n’est pas négatif mais cela montre au contraire une curiosité et une capacité d’adaptation, une capacité à prendre des risques. Une agilité, compétence bien utile de nos jours

Conclusion.

Décrypter un CV c’est une vraie responsabilité. Parce que si vous l’écartez cela a des conséquences dans la vie professionnelle de quelqu’un. Ce n’est pas anodin. Et si vous le sélectionnez vous prenez un engagement vis à vis de votre entreprise. Alors comme tout recruteur, vous avez bien évidement le droit de vous tromper quand vous évaluez un CV. Mais vous n’avez le droit de le faire qu’avec professionnalisme. Se tromper oui. Mais de bonne foi.

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L’entretien professionnel revient sur le devant de la scène ! Avouons-le, plus parce que prochainement tomberont les sanctions que parce que les entreprises se sont emparées de cet outil pour en faire un axe stratégique de leur marque employeur.

Il est temps de redonner du sens à cet entretien ! Donner du sens çà veut dire « aller là-bas », « embarquer », « faire se mouvoir », « donner envie de se déplacer »… Alors comment faire pour que managers et collaborateurs y trouvent leur compte ? Comment redonner le « goût » de l’entretien professionnel ?

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3 000 euros par salariés seront à verser sous forme d’abondement sur leur compte de formation si en Juin 2021, en tant qu’employeur vous n’avez pas répondu à vos obligations. Sans oublier le risque de devoir verser des dommages et intérêts en cas de poursuites prud’hommales !

L’entretien professionnel : c’est quoi ?

L’entretien professionnel est, pardon de débuter ainsi, une obligation instaurée par une loi de 2014 (revue en 2018). Cette loi stipule qu’un entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans en principe, afin de faire le point avec chaque collaborateur sur ses perspectives d’évolution professionnelle, sa trajectoire professionnelle, ses qualifications, ses besoins en formation, ses envies de mobilité.

Pour transformer cette obligation en un outil stratégique, l’entreprise doit être consciente qu’elle va également en tirer des bénéfices. Car en effet, bien réalisé, cet entretien lui ouvre de nombreuses opportunités et lui permet de :

• recueillir les besoins en formations et développement de compétences, et donc d’optimiser son plan de formation,
• cartographie et identifier les compétences internes, et donc repérer les compétences qui sont ou seront en déficit,
• faire évoluer ses collaborateurs (horizontalement et verticalement) et donc de les fidéliser,
• communiquer auprès de chaque collaborateur sur la stratégie de l’entreprise, sur le projet d’entreprise, ses résultats, son activité, les changements à anticiper collectivement, et donc de booster l’engagement,
• augmenter la valeur de sa marque employeur, et donc d’améliorer son attractivité.

Quelles obligations pour l’employeur ?

L’employeur doit mettre en place un système d’entretien professionnel qui prouve que chaque collaborateur a bénéficié d’un entretien tous les 2 ans (sauf certaines exceptions notamment liées à des accords collectifs ou de branche). En outre, à l’issue d’une période de 6 ans chaque collaborateur doit bénéficier d’un état des lieux récapitulatif. L’obligation ayant vue le jour en 2014, c’est en 2020 que chaque entreprise doit pourvoir présenter cet état récapitulatif pour chaque collaborateur et prouver qu’ils ont tous bénéficié de leurs entretiens professionnels, disposent tous de leur récapitulatif, et qu’ils ont chacun vécu au moins une formation dite « non-obligatoire ». Ce récapitulatif portera sur les actions de formation suivies, sur les évolutions salariales vécues, sur la mise en place ou la possibilité de mise en place d’une VAE par exemples.

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L’employeur a obligation d’avertir les collaborateurs qu’ils bénéficient de ce droit à l’entretien professionnel tous les 2 ans. Une notre écrite remise avec le bulletin de salaire, ou remise par le manageur, une mention dans le livret d’accueil ou encore dans le contrat de travail, vous couvre de cette obligation.

Tous les collaborateurs sont concernés, sans exception de type de contrat.

source : 13RH

L’entretien professionnel : ce n’est pas !

L’entretien professionnel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel (ou entretien de performance, ou entretien d’évaluation des performances, ou entretien de progrès). Ce dernier, rappelons-le, n’est pas obligatoire. Les entreprises qui le mettent en place voient en cet entretien un moment privilégié ou un manager et un collaborateur vont :

• faire le point sur l’année écoulée (en termes de satisfaction, de motivations, de compétences, de projets, de climat d’équipe, de moyens, d’épanouissement, de QVT etc..),
• mesurer les résultats obtenus et les comparer aux résultats attendus fixés l’année d’avant,
• fixer les objectifs pour l’année à venir.

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Il est vivement conseillé de ne pas mélanger entretien annuel ET entretien professionnel au cours du même rendez-vous managérial. Prévoyez 2 temps distincts, établissez 2 invitations distinctes. D’un point de vue « légal » vous êtes ainsi certains de respecter les attentes du législateur en termes d’obligations de l’employeur.

source : 13RH

L’entretien professionnel : 3 grands objectifs.

1⃣ – Le grand objectif de l’entretien professionnel, c’est d’accompagner les souhaits d’évolutions professionnels des salariés. S’ils en ont !

2⃣ – Le deuxième objectif pourrait être de les sensibiliser à la nécessité de s’interroger sur leur évolution justement, sur leur employabilité, sur leur compétences. Le rôle du manager est de les amener à réaliser que pour eux-même et pour l’entreprise, le fait qu’ils s’interrogent sur l’adéquation de leurs compétences et de leur projet professionnel avec les projets de l’entreprise, concoure à leur maintien dans l’emploi.

3⃣ – Le troisième objectif de l’entretien professionnel, c’est donc de faire le point sur les besoins en formation et en actions de développement des compétences du salarié, et le point sur son projet d’évolution.

Il n’a pas pour objectif de faire une évaluation des résultats du collaborateur, cet aspect étant visé par l’entretien dit annuel.

L’entretien professionnel : les bonnes pratiques.

Il nous semble judicieux de faire réaliser cet entretien professionnel par le manager direct. Cela fait partie intégrante de ses missions, le manageur est le second développeur des compétences du collaborateur (le premier étant le collaborateur lui-même ! ).

C’est un acte managérial important, un rendez-vous managérial à privilégier et dont le manager peut énormément tirer en termes de connaissances de ses équipes, de motivation individuelle, d’amélioration du climat, de prévention des « conflits ».

Bien sur, celui-ci peut être réalisé par le RH. Tout dépend en fait de la maturité managériale et de la culture RH de l’entreprise.

Il peut également être externalisé. Dans certaines situations, de « défiance » de la ligne managériale (ou d’absence ponctuelle du manager), de volonté d’aller vite, ou de proposer de faire vivre au collaborateur cet entretien sous le regard bienveillant d’un tiers extérieur, formé et compétent, afin de tirer le maximum de cet échange, sous-traiter cet acte peut avoir un intérêt.

Bon à savoir

Nous accompagnons nos clients à cela, si vous souhaiter échanger à ce sujet nous vous invitons tout simplement à nous solliciter. Nous discuterons de vos besoins, de vos attentes, et apres un audit de vos pratiques managériales nous vous conseillerons sur le meilleur moyen de déployer les entretiens professionnels dans votre structure.

source : 13RH

Comme nous l’avons déjà dit, il convient de séparer l’entretien professionnel de tout autre entretien. Une invitation précise (et pas une convocation ! ) rappelant les tenants et aboutissants de cet entretien sera transmise individuellement à chaque collaborateur. Elle sera accompagnée de fiches explicatives sur la VAE, le Bilan de Compétences, le Conseil en Evolution professionnel et le Compte Personnel de Formation notamment afin de répondre à l’obligation légale d’information.

Prévoyez également une note d’information sur l’entretien professionnel lui-même à destination du collaborateur : ce qu’il est, ce qu’il n’est pas, les bénéfices attendus pour le collaborateur, comment s’y préparer.

Prévoyez 1 heure par entretien, bloquez vraiment cette heure dans votre agenda pour ne pas être dérangé, dans un endroit agréable afin de garantir des échanges sereins et productifs !

Pas à la machine à café à la vue de tous, ou entre 2 ascenseurs !

Synthétisez les échanges sur un document formalisé. Celui ci sera signé par le manageur et le collaborateur. Il vous servira accessoirement de preuve pour le législateur.

Bon à savoir

Pour bien conduire cet entretien, appuyez-vous sur des techniques de questionnement non directives, faites preuve d’écoute active, adoptez une posture de coach. Contactez-nous pour discuter de vos prochaines formations en écoute active, techniques de questionnement et de gestion des conflits

source : 13RH

Bonus secrets.

L’expérience nous fait dire que vous pourriez être confrontés à des collaborateurs réticents à l’encontre de cet entretien. Une chose est certaine, la maturité managériale de l’entreprise, sa capacité à « tenir ses promesses », aide, ou n’aide pas, au déploiement serein de ce dispositif.

Quoi qu’il en soit prévoyez une communication globale et collective de lancement de campagne des entretiens professionnels, pour préparer les collaborateurs, « sentir » l’état d’esprit qui se dégage autour de ces entretiens, lever les premières objections, informer sur le dispositif et désamorcer les réticences.

Démarrez vos entretiens par les collaborateurs que vous savez être les plus sensibles à l’intérêt de cet entretien. Vous en ferez des ambassadeurs qui iront parler positivement de ce qu’ils ont vécus !

En tant que RH, n’hésitez pas à constituer un groupe projets avec plusieurs managers pour préparer la communication, pour créer le document de synthèse, pour les « in-former » et ainsi les associer pleinement à la démarche.

Prévoyez également dans le document de synthèse 2 signatures, une attestant de la tenue de l’entretien, l’autre attestant que le collaborateur est en phase (ou pas) avec la retranscription des échanges.

Enfin, envisagez de faire cet entretien tous les ans, au cas ou, d’une part, vous rateriez une année. Et d’autre part parce qu’il instaure un climat de confiance vis à vis de sa hiérarchie : quoi de plus plaisant que de parler de son avenir professionnel dans un cadre formal avec son manager !

Conclusion

Plus qu’une obligation, l’entretien professionnel est un véritable levier de transformation des entreprises, un outil puissant d’accompagnement du changement. Les bénéfices à en tirer sont nombreux pour l’entreprise.

Pour le manager également qui voit son rôle de « coach » renforcé par ce rendez-vous managérial.

Enfin pour le salarié lui même, c’est un moment privilégié pour penser à son employabilité et en être pleinement acteur.

L’article L’Entretien professionnel, levier de votre marque employeur. est apparu en premier sur Treize RH.

Il n’existe pas UNE définition qui va faire consensus auprès des « experts RH », les rassembler autour d’un compromis, et même les mettre d’accord. Contribuons modestement à la réflexion et apportons ces quelques points de repères. Une première définition de la notion de “marque employeur” nous a été donnée par Simon Barrow (1990). Selon lui, la marque employeur constitue « l’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques des emplois que propose une entreprise en tant qu’employeur ».

« La marque employeur, pourrions-nous également écrire, est une somme d’actions, de processus, de leviers marketing mis en oeuvre afin d’améliorer l’attractivité de l’entreprise aux yeux de futurs collaborateurs, de fidéliser les collaborateurs actuels, et de créer les conditions de l’engagement durable de tous« 

La marque employeur va être constitué par la réunion de 4 dimensions : 

• L’Attractivité : c’est à dire la capacité à attirer et à recruter des candidats,
• La Réputation : c’est à dire la perception ou l’opinion que le public (au sens large) a de l’entreprise,
• L’Engagement des salariés : c’est à dire l’implication, la motivation, le « contrat » des salariés,
• La Différenciation :c’est à dire l’ensemble d’actions et d’éléments permettant à l’entreprise de se différencier  par rapport à ses concurrents.

La marque employeur s’applique donc à un ensemble d’acteurs : les candidats, les jeunes diplômés, les collaborateurs, les pouvoirs publics, les clients, les leaders d’opinion, les investisseurs, les syndicats, le grand public, le gouvernement, les associations, les lobbies, les journalistes…

Il convient de préciser que la marque employeur se distingue de la réputation, même si ces 2 notions sont liées. La réputation c’est ce que les autres pensent de l’entreprise. Il est plus difficile et long de changer ce que les autres pensent de vous (parfois c’est même quasi impossible). L’entreprise maitrise moins la réputation que la marque employeur. C’est bien en étant attentif à sa marque employeur que l’entreprise va impacter sa réputation.

Marque employeur et attractivité

Un des enjeux, mais ce n’est donc pas le seul, du marketing RH, par le biais de la marque employeur, est d’améliorer l’attractivité des candidats. Dans un contexte de tension sur le marché des compétences, entreprises et candidats sont clairement aujourd’hui plus qu’hier sur un pied d’égalité. Les candidats se renseignent sur les entreprises, les « googlisent », naviguent sur les sites de notation des entreprises, s’intéressent aux profils Linkedin des recruteurs et des manageurs. Tout cela afin de mieux cerner la culture, les engagements, le climat, le style de management, et autres avantages. Ils se renseignent, choisissent et « achètent » leur future entreprise, en faisant un choix éclairé en fonction des éléments recueillis.

95% des candidats se renseignent sur le web à propos de leur future entreprise avant même de postuler à un job.  Si votre entreprise est affligée d’une réputation peu glorieuse, le taux de postulants est très faible (10%), alors que si elle est a minima inconnue, elle attirera plus de candidats (90%)

(source : “Enquête sur la communication de marque Employeur“- StepStone).

La marque employeur doit jouer un rôle d’aimant. Elle doit attirer un maximum de candidats potentiels vers l’entreprise et les amener à prendre des informations sur elles, à s’intéresser à elle, et in fine leurs donner envie de postuler à ses offres d’emplois.

Mais elle doit également avoir un rôle de filtre, c’est à dire pousser uniquement les candidats susceptibles d’être en phase avec ses besoins et sa culture à faire acte de candidatures.

Marque employeur et effet Bifidus

Lorsque l’on parle de fidélisation des talents on pense spontanément rémunération, formation, carrière, cadre de travail, ambiance. Et il est vrai que ses différents leviers sont important pour la fidélisation des talents. Mais aucun ne se suffit à lui-même. Un collaborateur bien payé mais qui ne développe plus ses compétences et n’a pas de perspective d’évolution, en plus d’avoir un cadre de travail désagréable, va avoir envie d’ailleurs. Un collaborateur qui développe ses compétences, prend des responsabilité, mais ne voit pas sa rémunération suivre, va aussi rapidement avoir envie d’aller monnayer ailleurs ses compétences. (et vous qu’est ce qui vous motive, quels sont vos moteurs professionnels au quotidien?). Le manageur, le RH, doit prendre en compte ces différents paramètres et identifier ce dont à besoin le collaborateur pour rester engagé, ou rester tout court dans l’entreprise.

Le terme rétention est souvent utilisé pour parler de fidélisation. Il nous parait moins approprié tant il porte en lui une connotation contraignante : mieux ne vaut-il pas laisser partir quelqu’un que le retenir de force ?

C’est en jouant sur ces multiples leviers (développement des compétences, mobilité interne, Qualité de Vie au Travail, Responsabilité Sociétale, etc.) que l’entreprise crée un environnement favorable à l’attractivité et à la fidélisation des Talents.

Sur le principe actif bien connu du bifidus, ce qui se fait à l’intérieur de l’entreprise finira par se voir à l’extérieur. Ou plus simplement dit, une entreprise où il fait bon vivre devient forcement attractive, c’est une entreprise où on veut aller travailler !

Cet article s'inspire d'une Unité Pédagogique 
rédigée par Yann B. TreizeRH pour le Groupe STUDI

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Le marketing RH pour face à un monde VUCA

Les missions des RH ont évolué depuis une 15 aines d’années et elles tendent aujourd’hui vers une approche « client » au sein de l’entreprise. Et dès lors qu’il s’agit d’orienter ses actions vers les « clients externes » (étudiants, candidats, partenaires, institutionnels …), la aussi les techniques issues du marketing font leur apparition. La Direction RH va-t-il remplacer par la Direction Marketing ? Faut-il en finir avec les RH d’avant ? Le marketing RH est-il l’avenir des RH ?

Dans un monde qui se transforme plus rapidement que jamais, un monde VUCA, la fonction RH n’a d’autre choix que de s’adapter et elle même se transformer, se réinventer. VUCA l’acronyme pour :

• Volatility,
• Uncertainty,
• Complexity,
• Ambiguity 

Ce terme a été créé par l’Army War College aux Etats-Unis afin de résumer les effets et les impatcs sur les relations mondiales de la Guerre Froide : volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté. Depuis, il a été petit à petit adopté par les entreprises du domaine privé, dans de nombreux secteurs d’activités, afin de décrire les problématiques auxquelles elles sont confrontées.

France Stratégie a synthétisé ce qui impact ce monde VUCA dans le schéma ci-dessous.

Les technologies évoluent à une vitesse folle. L’économie s’est mondialisée, les techniques de communications bouleversent nos quotidiens, nos vies. La robolution sévit partout dans nos usines, nos emplois et nos métiers sont évidement impactés par ces changements. En parallèle, la société se transforme également en profondeur, les attentes des individus vis a vis du travail et le rapport à l’entreprise changent. La démographie n’est plus la même non plus qu’après guerre. En France nous comptons près d’un actif pour 4 retraités. Des pénuries de compétences, des tensions se font sentir dans nombre de secteurs d’activités. Face à cette nouvelle donne, les textes de lois évoluent, les modèles sociaux s’adaptent, les modes d’organisation tentent de se mettre en adéquation.

Quelle définition pour le marketing RH ?

On comprend mieux pourquoi le marketing RH s’est imposé comme une nouvelle mission du DRH. Rapidement revenons sur la définition du marketing pour comprendre celle de marketing RH.

Les 2 définitions suivantes sont éclairantes et elles font le lien avec la fonction RH :

 « Le marketing est une science qui consiste à concevoir l’offre d’un produit en fonction de l’analyse des attentes des consommateurs, et en tenant compte des capacités de l’entreprise ainsi que de toutes les contraintes de l’environnement dans lequel elle évolue ». 

(Source : L’encyclopédie du Marketing, Jean-Marc Lehu)

« Le marketing est un état d’esprit et une attitude, un choix de gestion et un ensemble de techniques qui permettent, à travers une offre de biens et services, de satisfaire les besoins et désirs des consommateurs d’une manière rentable pour l’entreprise. »

(Source : Le marketeur, Christian Michon)

En remplaçant « Consommateur  » par « Collaborateur », on obtient une première définition de ce qu’est le marketing RH. La notion de « marketing interne à l’entreprise » fait son apparition aux USA suite aux premiers chocs pétroliers . Le marketing interne sert alors à résoudre des problématiques traitant de recrutement et de mobilité interne des collaborateurs. La notion de marketing interne apparaît en France quelques années plus tard.

Le client/consommateur est au marketing traditionnel ce que le collaborateur et le candidat sont au marketing RH. Les rapports à tisser, les liens à imaginer avec les différentes cibles sont les mêmes. L’entreprise doit séduire, attirer, recruter, fidéliser, récompenser, innover pour ses (futurs) collaborateurs (clients). Tout comme une marque, une entreprise le avec ses clients.

Une autre tentative de définition nous amènerait à écrire que « Le marketing RH est une méthode, c’est à dire des outils et un état d’esprit, permettant de concevoir ou de faire évoluer tout ou partie des produits et services RH et Managériaux d’une organisation afin de prendre en compte les attentes et les besoins des acteurs internes (les collaborateurs) ou externes (les candidats). Ces outils et cet état d’esprit devant contribuer à la stratégie de l’entreprise, sa pérennité et à sa rentabilité».

Numérisation et plateformisation de l’économie, intelligence artificielle et big data, autant de tsunami qui s’abattent sur les entreprises et remettent en cause les stratégies, les business-models. Tous les métiers sont impactés et c’est bien le rôle des RH d’anticiper ces chocs et de prévoir en conséquences les évolutions en termes de compétences, de mode de travail, de mode de management qu’il convient d’impulser afin de répondre à ces défis.

Le marketing Rh c’est une nouvelle facette du métier du RH à qui il incombe de comprendre l’ensemble des métiers de l’entreprise mais aussi les évolutions cotés clients, cotés collaborateurs, cotés candidats.

Cet article s'inspire d'une Unité Pédagogique 
rédigée par Yann B. TreizeRH pour le Groupe STUDI

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Ouf ! Bien accompagné par notre agence treizerh.com ( ) vos recrutements sont enfin bouclés ! Vous aviez été bluffés par les compétences de ces 2 candidates incroyables. Vous avez su les attirer et les convaincre de vous rejoindre. Vous pouvez être fier de vous ! Mais … ne vous réjouissez pas trop longtemps, vos recrutements ne sont pas terminés, loin de là. Ils ne seront réellement et définitivement bouclés qu’à la fin de la période d’essai, une fois l’intégration des collaborateurs faite. ET PAS AVANT ! 

Investir dans l’intégration des collaborateurs c’est investir dans la réussite du recrutement.

Le recrutement et l’intégration des collaborateurs représentent beaucoup investissements, de toutes sortes, qu’il faut savoir consentir.  (lire l’article combien coûte un recrutement) 

Tout d’abord ce sont des des investissements Humains : beaucoup de temps/hommes a été consacré à cette tâche par de nombreuses personnes associées au processus de recrutement. Manager, RH, personnel d’accueil, collaborateurs, etc…

Ensuite ce sont des investissements pécuniaires : liés aux frais de communication, au sourcing, à la présence sur des salons emploi, aux remboursements de frais de déplacements des candidats, aux achats et passations de tests, aux coût de prestataires externes etc.

Il convient donc d’attendre d’un recrutement un retour sur investissements en termes quantitatifs et qualitatifs. Et pour ce faire, la période d’intégration des collaborateurs, ou d’on-boarding, doit être particulièrement soignée. Au risque de voir vos investissements s’envoler et vos candidats également pour de plus vertes contrées. 

Réussir l’intégration des collaborateurs est un acte primordial de management.

Recruter et intégrer un collaborateur sont les 2 premiers actes clefs de management. Ils sont donc fondamentaux et constitueront le socle qui permettra de construire durablement une relation de confiance et une collaboration efficace entre le collaborateur et son manageur. Si la confiance et les échanges ne sont pas au rendez-vous de ces moments, cela pourrait poser un problème par la suite. 

L’intégration, c‘est un acte complexe qui doit être maitrisé pour en obtenir un retour en terme de qualité. 

Alors, vous qui avez réussi à attirer et convaincre la perle rare de vous rejoindre, n’allez pas tous gâcher en ne vous préoccupant pas de l’intégration du candidat ! 

La période d’intégration invite le manager à travailler sur 3 notions clés identiques à celles de l’entretien de recrutement. 3 notions qui seront au cœur  de vos préoccupations lors de la phase d’intégration : 

1. Les compétences
2. Les motivations
3. La personnalité

En permanence, durant tout le processus d’intégration, vous allez devoir être attentif aux compétences du nouveau collaborateur, à ses motivations, et à sa personnalité. 

En effet, lors de la période d’intégration, manager et RH vont continuer à observer le collaborateur pour valider que les compétences attendues et repérées lors du recrutement sont bien acquises ou en cours d’acquisition.

D’autre part ils seront également attentifs aux éléments de motivation du collaborateur. Ceux évoqués pendant le recrutement sont-ils bien présents depuis l’embauche. D’autres sont-ils apparus ? Certains ont-ils disparus ? 

Enfin manager et RH seront vigilants en ce qui concerne les éléments de personnalité qui concourent à la bonne intégration dans l’équipe ou au contraire qui la freine

Evaluer oui, mais dans la confiance et la bonne humeur !

Les enjeux de la période d’essai sont forts, mais pour autant cette pression de la réussite du recrutement ne doit pas inhiber. A trop se répéter qu’il ne faut pas se rater, on abouti souvent à une forme de prophétie auto-réalisatrice. C’est un peu comme au ski à trop regarder l’obstacle qu’on veut éviter on se le prend. 

Au contraire votre période d’essai doit permettre au collaborateur de prendre son envol, de se libérer pour donner la pleine mesure de sont talent.

Projetez-vous donc positivement dans cette période d’essai avec exigence certes, mais aussi hauteur de vue et discernement. Le collaborateur doit se sentir en confiance et ne pas avoir le sentiment qu’au moindre faux pas il lui en coutera le poste. L’enjeu de cette période d’essai, c’est de permettre au nouveau collaborateur de faire l’étalage de toutes ses compétences et de son savoir-faire. 

On-boarding : adoptez une posture « gagnant/gagnant ».

Rh et Manager doivent adopter et proposer une posture  « gagnant-gagnant« . Le collaborateur doit en permanence comprendre « pourquoi » il a été recruté, dans quel contexte, et surtout quelle est sa valeur ajoutée ! Pour ce faire , chacune des parties doit donc s’engager  dans le processus d’intégration avec conviction et dans l’idée qu’elle doit permettre de valider que les bons choix ont été fait et que l’envie de travailler ensemble est bien là. S’engager ca veut dire que chacun va avoir des attentes … et des devoirs.

Qu’attendent les collaborateurs ?  

D’un côté, le collaborateur souhaite être mis dans les meilleures conditions possibles pour s’intégrer rapidement et être à la hauteur des espoirs placés en lui. Ce qui veut dire que l’entreprise aura préparé en amont l’arrivée du collaborateur, organisé la période d’essai, planifié ce qui doit l’être, informé ceux qui doivent l’être.

Quelles sont les attentes coté Entreprises ? 

De l’autre côté, l’entreprise attend de la part du nouveau collaborateur qu’il soit pro-actif, qu’il fasse tous les efforts nécessaires pour s’intégrer le plus rapidement possible. Un collaborateur qui sera en capacité de prendre en charge ses missions le plus vite possible. Ce qui veut dire que le collaborateur doit être acteur de cette intégration, aller au devant des personnes, des problèmes, aller au devant de la recherche de solutions !

Conclusion 

65% des entreprises n’ont pas de processus d’intégration clairement défini ! L’intégration des collaborateurs n’est donc pas pour elles une priorité, elle n’est ni organisée ni planifiée.

C’est considérable, surtout lorsque l’on sait que 20 % des collaborateurs qui rejoignent une entreprise envisagent de la quitter dès la 1ère semaine. Selon les enquêtes, les collaborateurs déclarent avoir pris cette décision, à cause d’un accueil défectueux sur les plans humain, administratif ou matériel. 

De plus, saviez-vous que 4% des collaborateurs partent même dès le 1er jour ? Et qu’un tiers des collaborateurs nouvellement embauchés pensent quitter l’entreprise le 1er mois ? Guère rassurant non ? 

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