Non le CV n’est pas mort.

Depuis des années et des années nombres d’éditorialistes, journalistes, consultants et autres penseurs RH nous prédisent la mort du CV. Je ne suis pas futurologue. Mais j’observe que cette prédiction ne s’est pas encore réalisée. Je pense au contraire que le CV a encore de beaux jours devant lui. Et c’est tant mieux.

Pour autant, loin de moi de penser que le CV est l’outil prédictif par excellence. Evidement non. Ou encore de penser que les candidats savent tous rédiger des CV percutants. Bien sur que ce n’est pas le cas. Mais le CV est important pour le candidat. C’est SON support. Celui sur lequel il pourra se raccrocher tout au long du processus de recrutement. Il le rassure. Et faire son CV va demander de se pencher sur ce qu’on a accomplit. Pour faire un CV, qui est la synthèse de son offre de services, il faut se pencher sur son portefeuille de compétences, sur sa personnalité, faire mémoire des résultats obtenus. Se souvenir de ses succès, de ses échecs. De ses réussites, de ses difficultés. Rien que pour cela, le CV est d’une grande vertu.

Faire un CV c’est un chemin, une exploration professionnelle. Mais le but final de la rédaction d’un CV c’est d’être prêt ! Prêt à se rendre à un entretien de recrutement en étant au clair sur sa proposition de valeur, sur son projet professionnel, sur ses envies !

Qu’elle pourrait être une des conséquences de la suppression du CV ? Et bien si vous supprimez le CV, vous supprimez également le cheminement. Et donc à défaut d’avoir de mauvais CV, vous déporterez le problème et obtiendrez de mauvais entretiens. Alors à défaut de vouloir supprimer les cv, apprenons à lire un cv avec professionnalisme.

Comment un manager doit procéder pour analyser un CV ?

Nous n’allons pas nous intéresser à comment rédiger un bon CV. Mais plutôt nous positionner en tant que manager « recruteur occasionnel ». Hop, commençons par le commencement.

D’une part, non 2 ou 3 fautes d’orthographe qui ressemblent plus à des coquilles, qui ne sont pas des fautes énormes de grammaire, ce n’est pas grave ! Que celui qui n’a jamais « photé » dans un mail, un rapport, ou un devis client lance la première pierre !

D’autre part, non les candidats ne sont pas des experts de la rédaction de CV. Vous, managers, si vous deviez faire votre CV demain, vous sortiriez un CV de pro ? Mouais…

Certes oui, quand on est candidat on doit se renseigner, se « former » à être candidat, et être capable de rédiger un bon CV. C’est de la responsabilité du candidat de le faire. Mais souvent on rédige un CV conseillé par un proche, un copain « qui sait », ou au regard tout simplement de ce qu’on connait. Par exemple, nombre de candidats pensent sincèrement bien faire en mettant leur adresse détaillée :  » 24 rue du Portillon, Bâtiment Le Radieux, 4ème étage gauche, code porte A137658″. Ou encore Marie Retalleau épouse Milot, mariée, 2 enfants de 9 et 11 ans.

Enfin, oui quand on regarde un CV, la première impression est importante. Mais non on ne doit pas s’arrêter à cela, et continuer de lire le CV avec bienveillance. La bienveillance n’exclue pas l’exigence. C’est un des principes clefs du recrutement inclusif.

Le CV parfait n’existe pas.

Non mais certains sans rapprochent. Peu importe, vous en tant que recruteur occasionnel, vous allez probablement tomber sur beaucoup de cv imparfaits. Quels sont les types de CV que vous allez croiser ?

J’en ai vu, le CV manuscrit… sans commentaire, c’était juste une « tranche de vie partagée » avec vous pour le fun.

Le CV anté-chronologique : il détaille expérience professionnelle après expérience professionnelle le parcours du candidat en partant de la plus récente.

Le CV chronologique : il détaille expérience professionnelle après expérience professionnelle le parcours du candidat en partant de la plus ancienne.

Le CV Mixte : il détaille des blocs de compétences en haut et se poursuit par un demi CV anté-chronologique.

Le CV Mixte & artistique : il détaille des blocs de compétences en haut et se poursuit par un demi CV anté-chronologique, est très coloré, beaucoup de jolis icônes, de logos d’entreprises, d’écoles.

7 commandements pour analyser un CV comme un pro !

Très humblement, voici pour débuter 7 « postures » à incarner quand on recrute et quand on tri des CV ? On vous les partage.

1 – Les a priori tu n’auras pas : le candidat a une passion pour la couture? il a été scout il y a de cela 25 ans ?  Restez concentré sur les compétences, la personnalité et la motivation du candidat. Au mieux faites des hypothèses que vous validerez en entretien.

2 – Les interprétations tu ne feras pas : ne pas confondre observations et jugements. Les raccourcis sont les pires ennemis du recruteur.

3 – Une information tu ne sur-valoriseras pas : le candidat a fréquenté la même école que vous ? Il est passé par la même entreprise ? Restez concentré sur les compétences, la personnalité et la motivation du candidat. Il n’est peut être pas aussi billant que vous pour autant

4 – Des projections tu te méfieras : vous pensez que le candidat a effectué tels ou tels choix pour telles raisons parce qu’à sa place vous auriez fait de la sorte. Pure projection ! Validez par des faits.

5 – A ton flair tu ne te fieras point : vous sentez les bons candidats ? Mais de quel nez êtes-vous donc équipé ? Consultez un spécialiste.

6 – Les stéréotypes tu banniras : les stéréotypes sont sans fondement, « ils conduisent à tort à accorder certains traits spécifiques à des individus uniquement en raison de leurs appartenance à un groupe, de leurs apparence, de leurs mœurs, et non pas en se basant sur des faits ».

7 – La bienveillance te guidera : faire preuve de bienveillance, ce n’est pas faire preuve de naïveté. Pensez à votre marque employeur.

Comment procéder pour étudier un CV ?

Tout d’abord ne vous fiez pas à l’adresse. Vous ne pouvez rien tirer de cette information.

Ensuite, pour chaque expérience posez-vous les questions suivantes concernant le candidat pour les transformer en hypothèses (pas pour y répondre vous même hein…).

• Qu’a-t-il fait concrètement ?
• Dans quel contexte ?
• Avec quel degré d’autonomie ?
• Avec qui ?
• Quand ?
• Comment ?
• Pourquoi ?
• Pour quels résultats ?
• Qu’est ce qu’il en retire ?

Puis, interrogez les activités extra-professionnelles avec curiosité : ce que le candidat en retire, l’apport recherché par telle ou telle activité. Comment semble-t-il se ressourcer ? Quels semblent être ses moteurs ? Peut-on dégager déjà certaines valeurs ? Vous validerez en entretien. Mais attention au xbiais cognitifs que peut engendrer la lecture des activités extra-professionnelles, ou des loisirs. Non, jouer au rugby n’est pas signe d’esprit d’équipe. Le recrutement inclusif c’est se concentrer sur du factuel !

Enfin, questionnez-vous sur ses études et formations : pourquoi de tels choix ? Ce que le candidat retirent de ses études ? Ce qu’il est allé chercher? A-t-il cherché une cohérence ou a-t-il été attentif à ses changements de motivations ? A aborder en entretien.

5 autres commandements pour lire un CV comme une star !

Donc çà fait 12 commandements. On est bon

1 – Repérer les « trous » dans le cv : pour faire expliquer ultérieurement au candidat en entretien les raisons de ces périodes d’inactivités, si elles furent subies ou voulues. Pour comprendre les choix de façon objective et factuelle !

2 – Repérer les « flous » dans le cv : stages ou CDD ? Diplômes réellement validés ou juste un niveau ? Manageur ou « simple » animateur ? Autant d’imprécisions qui doivent vous amener non pas à écarter un cv mais à préparer un questionnement de validation lors d’un entretien téléphonique.

3 – Repérer les omissions dans le cv : parfois un CV n’indique pas tous les éléments que l’on souhaiterait voir apparaitre. Possession d’un permis spécifique, maitrise d’un logiciel particulier… Ce n’est pas parce que l’information n’apparait pas sur le Cv que le candidat ne possède le dit permis ou la compétence. Valider par un entretien téléphonique serait une excellente option !

4 – Analyser les ruptures dans le parcours, les choix, la cohérence : analyser ne veut pas dire juger mais préparer un questionnement pour chercher à comprendre, pour faire des liens de cause à effet, pour pouvoir corréler les informations recueillies avec le poste à pourvoir.

5 – Faire le lien avec la lettre de motivation : comprendre pourquoi le candidat cherche à changer de poste, ou le cas échéant comprendre quel type de poste et d’environnement le candidat recherche. Se dessine-t-il une cohérence entre toutes ces expériences et ce que vous avez à proposer? Repérez-vous les situations qui semblent favorables au candidat ? Notez qu’une forme « d’incohérence » dans un parcours ce n’est pas négatif mais cela montre au contraire une curiosité et une capacité d’adaptation, une capacité à prendre des risques. Une agilité, compétence bien utile de nos jours

Conclusion.

Décrypter un CV c’est une vraie responsabilité. Parce que si vous l’écartez cela a des conséquences dans la vie professionnelle de quelqu’un. Ce n’est pas anodin. Et si vous le sélectionnez vous prenez un engagement vis à vis de votre entreprise. Alors comme tout recruteur, vous avez bien évidement le droit de vous tromper quand vous évaluez un CV. Mais vous n’avez le droit de le faire qu’avec professionnalisme. Se tromper oui. Mais de bonne foi.

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Avant de parler du coût d’un recrutement, il convient de rappeler que l’issue d’un recrutement comporte toujours une part d’incertitude. Elle n’est pas écrite à l’avance. C’est d’ailleurs ce qui fait le sel de cette mission. Tout peut se passer, et à tout moment. Parce que le candidat pressenti peut se rétracter, parce que la situation économique peut rapidement changer, ou bien encore parce que le candidat peut être recruté par une autre entreprise avant que vous ne preniez votre décision. Recruter c’est un exercice particulier et important, et dans cet article nous allons l’aborder sous l’angle des coûts.

Evidement le coût d’un recrutement dépend beaucoup du poste dont on parle, du salaire, du type de compétences recherchées, parfois même du bassin d’emploi. Un recrutement coûte cher, il y’a derrière tout recrutement un enjeu business évident. Alors imaginez combien coûte un recrutement raté ! Détaillons un peu tout cela pour y voir plus clair.

Frottez-vous d’abord à ce petit test de connaissances (réponses en bas de l’article) :

1⃣ : Combien de collaborateurs démissionnent le 1^er jour leur embauche ? 

2⃣ : Combien de CDI sont rompus avant la fin de la 1ère année ?

3⃣ : Combien de collaborateurs envisagent de quitter l’entreprise dès le 1^er mois ? 

Les différents postes de coûts d’un recrutement.

En fait, pour calculer précisément le coût d’un recrutement il est nécessaire, attention bon sens … et bien d’additionner les différentes dépenses rattachées au recrutement. Elles sont de 4 ordres :  

Tout d’abord les coûts directs du recrutement : temps collaborateurs alloués au processus de recrutement, prestataires externes, communication, salons, tests, assesment center

Puis les coûts salariaux : il correspond aux salaires bruts (x nb de mois de présence) , aux incentives, bonus, primes, aux périphériques aux salaires (mutuelles, chèques restaurant, chèque CE)

Mais également les coûts d’équipements et périphériques liés au poste : intégration, formations, équipements informatiques, bureaux, EPI, véhicule, outils, kit démo, frais de déplacements, cartes de visites, welcome-pack

Et enfin les coûts business : temps nécessaires pour être productif c’est à dire créé de la valeur (dépend du poste et des missions)

Mises bout à bout vous vous rendez déjà compte que les sommes engagées sont déjà élevées. 

Vous pouvez considérer que le coût estimé du processus de recrutement et de la phase d’intégration oscille entre 15 et 25 % du salaire brut annuel de votre nouvel embauché.

Quel est le coût d’un recrutement raté ?

Mais qu’est-ce que réellement un échec quand on parle de recrutement ? Que mettons-nous derrière cette notion de recrutement raté? 

Ainsi, je nous invite à considérer que le recrutement sera un échec dès lors qu’il aboutira au départ du collaborateur dans les 12 mois qui suivront son embauche. Que ce départ soit à l’initiative du collaborateur ou bien à celle de l’entreprise. Rupture de période d’essai, démission, licenciement ou rupture conventionnelle entrent donc dans ce cadre. 

De ce fait, pour calculer précisément le coût d’un recrutement raté il faut donc additionner les 4 premiers postes de dépenses aux suivants :  

d’une part des coûts business : opportunités business ratées, clients perdus, clients insatisfaits, répercussions négatives sur le business

d’autre part des coûts de séparation : contentieux (avocats), temps hommes, prud’hommes, réparation financière, off-bording, out-placement

et également des coûts cachés : difficilement mesurables mais nous mettrons derrière ce point les impacts sur le climat social (le salarié qui part pouvait être très apprécié par ses collègues qui sont affectés), sur la marque employeur, sur l’image du management (dégradée parce que créditée d’incompétence), choix d’investissements inappropriés

Le coût d’un recrutement raté oscille entre 50 K€ et 200 K€. Surprenant ? La fourchette haute vous parait exagérée. Ou peut être au contraire faible. 

Comment réduire la facture ?

Les premiers investissements à consentir sont liés à la marque employeur qui elle même sera (doit être) le reflet de votre expérience collaborateur et candidat.

De plus, il faut de plus investir dans le « temps », prendre le temps pour bien définir son besoin, son poste. Il faut également processer et mesurer pour gagner en expérience et éviter de répéter les erreurs commises.

Il faut également ne pas hésiter à externaliser ses recrutements ou certains de ses recrutements. Le jeu en vaut évidemment la chandelle surtout quand on manque de recruteurs expérimentés et dûment formés à l’exercice. Recruter c’est un métier.

Enfin il faut enfin investir dans la période d’intégration pour être certain de bien transformer l’essai.

Pour déduire la facture de vos recrutements : définir | investir dans la marque employeur | externaliser | intégrer

Réponses au QCM.

Les enquêtes montrent que 20% des collaborateurs qui sont embauchés envisagent de quitter l’entreprise dès la 1ère semaine, et près d’un tiers dès le 1er mois. Dans les faits, 4% partent le premier jour, et 45% des démissions sont effectives la première année.

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