Calculer le coût d’un recrutement peut parfois virer au casse-tête, voire à la question qu’on élude par peur de ne pas être capable de donner une réponse à son boss.

Avant de parler du coût d’un recrutement, il convient de rappeler que l’issue d’un recrutement comporte toujours une part d’incertitude. Elle n’est pas écrite à l’avance. C’est d’ailleurs ce qui fait le sel de cette mission. Tout peut se passer, et à tout moment. Parce que le candidat pressenti peut se rétracter, parce que la situation économique peut rapidement changer, ou bien encore parce que le candidat peut être recruté par une autre entreprise avant que vous ne preniez votre décision. Recruter c’est un exercice particulier et important, et dans cet article nous allons l’aborder sous l’angle des coûts.

Evidement le coût d’un recrutement dépend beaucoup du poste dont on parle, du salaire, du type de compétences recherchées, parfois même du bassin d’emploi. Un recrutement coûte cher, il y’a derrière tout recrutement un enjeu business évident. Alors imaginez combien coûte un recrutement raté ! Détaillons un peu tout cela pour y voir plus clair.

Frottez-vous d’abord à ce petit test de connaissances (réponses en bas de l’article) :

1️⃣ : Combien de collaborateurs démissionnent le 1^er jour leur embauche ? 

2️⃣ : Combien de CDI sont rompus avant la fin de la 1ère année ?

3️⃣ : Combien de collaborateurs envisagent de quitter l’entreprise dès le 1^er mois ? 

Les différents postes de coûts d’un recrutement.

En fait, pour calculer précisément le coût d’un recrutement il est nécessaire, attention bon sens … et bien d’additionner les différentes dépenses rattachées au recrutement. Elles sont de 4 ordres :  

✅ Tout d’abord les coûts directs du recrutement : temps collaborateurs alloués au processus de recrutement, prestataires externes, communication, salons, tests, assesment center

✅ Puis les coûts salariaux : il correspond aux salaires bruts (x nb de mois de présence) , aux incentives, bonus, primes, aux périphériques aux salaires (mutuelles, chèques restaurant, chèque CE)

✅ Mais également les coûts d’équipements et périphériques liés au poste : intégration, formations, équipements informatiques, bureaux, EPI, véhicule, outils, kit démo, frais de déplacements, cartes de visites, welcome-pack

✅ Et enfin les coûts business : temps nécessaires pour être productif c’est à dire créé de la valeur (dépend du poste et des missions)

Mises bout à bout vous vous rendez déjà compte que les sommes engagées sont déjà élevées. 

Vous pouvez considérer que le coût estimé du processus de recrutement et de la phase d’intégration oscille entre 15 et 25 % du salaire brut annuel de votre nouvel embauché.

Quel est le coût d’un recrutement raté ?

Mais qu’est-ce que réellement un échec quand on parle de recrutement ? Que mettons-nous derrière cette notion de recrutement raté? 

Ainsi, je nous invite à considérer que le recrutement sera un échec dès lors qu’il aboutira au départ du collaborateur dans les 12 mois qui suivront son embauche. Que ce départ soit à l’initiative du collaborateur ou bien à celle de l’entreprise. Rupture de période d’essai, démission, licenciement ou rupture conventionnelle entrent donc dans ce cadre. 

De ce fait, pour calculer précisément le coût d’un recrutement raté il faut donc additionner les 4 premiers postes de dépenses aux suivants :  

✅ d’une part des coûts business : opportunités business ratées, clients perdus, clients insatisfaits, répercussions négatives sur le business

✅ d’autre part des coûts de séparation : contentieux (avocats), temps hommes, prud’hommes, réparation financière, off-bording, out-placement

✅ et également des coûts cachés : difficilement mesurables mais nous mettrons derrière ce point les impacts sur le climat social (le salarié qui part pouvait être très apprécié par ses collègues qui sont affectés), sur la marque employeur, sur l’image du management (dégradée parce que créditée d’incompétence), choix d’investissements inappropriés

Le coût d’un recrutement raté oscille entre 50 K€ et 200 K€. Surprenant ? La fourchette haute vous parait exagérée. Ou peut être au contraire faible. 

Comment réduire la facture ?

Les premiers investissements à consentir sont liés à la marque employeur qui elle même sera (doit être) le reflet de votre expérience collaborateur et candidat.

De plus, il faut de plus investir dans le « temps », prendre le temps pour bien définir son besoin, son poste. Il faut également processer et mesurer pour gagner en expérience et éviter de répéter les erreurs commises.

Il faut également ne pas hésiter à externaliser ses recrutements ou certains de ses recrutements. Le jeu en vaut évidemment la chandelle surtout quand on manque de recruteurs expérimentés et dûment formés à l’exercice. Recruter c’est un métier.

Enfin il faut enfin investir dans la période d’intégration pour être certain de bien transformer l’essai.

Pour déduire la facture de vos recrutements : définir | investir dans la marque employeur | externaliser | intégrer

Réponses au QCM.

Les enquêtes montrent que 20% des collaborateurs qui sont embauchés envisagent de quitter l’entreprise dès la 1ère semaine, et près d’un tiers dès le 1er mois. Dans les faits, 4% partent le premier jour, et 45% des démissions sont effectives la première année.