Chez Treize RH et Recrutement Inclusif.fr, notre mission quotidienne est simple mais ambitieuse : aider les entreprises à bâtir des équipes performantes et durables.

Avec une ligne directrice très claire : recruter et manager par les compétences pour plus de diversité créatrice de performance.

Et, dans le monde du recrutement et du management, une croyance a la peau dure : il suffirait de trouver le « bon CV » ou la « bonne personnalité » pour garantir le succès d’un collaborateur. La réalité du terrain est bien différente.

Que ce soit pour recruter un nouveau talent ou pour concevoir un dispositif de montée en compétences des managers, nous nous appuyons sur une formule mathématique implacable :

P=C×E×C×A

😀 La bonne nouvelle ? Ce qui crée de l’engagement produit de la performance.
☹️ La mauvaise ? Cette formule est une multiplication. Si un seul de ces facteurs est égal à zéro, la performance globale de votre collaborateur tombera inévitablement à zéro.

Décryptons ensemble les 4 piliers de cette formule et les pièges à éviter pour sécuriser vos recrutements et vos pratiques managériales.

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1. C comme Compétences (socle)

La compétence est le savoir-faire technique, l’expertise métier pure. C’est la partie émergée de l’iceberg : ce qui se lit facilement sur un CV, se valide lors d’un entretien technique et se prouve durant la période d’essai.

• Le piège : Penser que la compétence suffit. Un expert technique exceptionnel sans alignement ou sans cadre ne produira aucun résultat collectif. La compétence est indispensable, mais totalement insuffisante à elle seule.

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2. E comme Énergie & Engagement (moteur)

L’énergie, c’est l’envie, la motivation intrinsèque. C’est le carburant qui pousse un collaborateur à se lever le matin et à s’investir pleinement. Cet engagement naît de l’alignement entre le projet de l’entreprise, ses valeurs, et les aspirations profondes de l’individu.

• La question à se poser en recrutement : Ce candidat vient-il chercher une « planque confortable » ou est-il prêt à s’investir sincèrement dans votre mission ?
• Le piège : Sans cette énergie, au premier obstacle (et il y en aura toujours), la motivation s’effondre et la collaboration casse.

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3. C comme Clarté du cadre (boussole)

C’est souvent ici que le bât blesse en entreprise. Le collaborateur a-t-il vraiment compris son rôle, ses responsabilités et ce qu’on attend de lui à court et moyen terme ?

• Le piège : Mettre un talent exceptionnel (fort en compétences et en énergie) dans un rôle flou ou un environnement désorganisé produira un résultat nul.
• La responsabilité du manager : Le rôle du recruteur et du manager est de se challenger en amont sur la définition précise du besoin et de formaliser un cadre clair. Sans clarté, pas de performance possible.

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4. A comme Autonomie (exécution)

L’autonomie est la capacité d’un collaborateur à s’organiser, à prendre des initiatives et à décider dans l’incertitude. Dans un environnement en croissance, comme celui des PME et des Startups, l’autonomie n’est pas un confort : c’est une question de survie.

• Le piège : Brider l’autonomie par un micro-management excessif, ce qui étouffera instantanément l’Énergie (E) du collaborateur et réduira sa performance à néant.
• La responsabilité du manager : Adapter son style de management à chacun de ses collaborateurs.

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Dans cette équation, la Personnalité n’apparaît pas. Pourquoi ?

C’est une question légitime. À l’heure où les tests de personnalité (MBTI, DISC, SOSIE, Process Com…) sont omniprésents dans les processus RH, pourquoi ne pas avoir ajouté un « P » pour Personnalité dans notre formule ?

La réponse tient en une distinction fondamentale : la personnalité est un état de fait intrinsèque, tandis que notre formule se concentre sur des leviers dynamiques et actionnables par le management.

Des outils formidables… mais pas là où on les attend

Loin de nous l’idée de jeter la pierre aux éditeurs de tests de personnalité. Ces outils sont d’une valeur inestimable, mais ils doivent être utilisés pour ce qu’ils font de mieux :

• La connaissance de soi : Aider le collaborateur à comprendre ses propres modes de fonctionnement.
• La communication interpersonnelle : Donner des clés de lecture pour mieux collaborer au sein d’une équipe.
• L’onboarding et le management : Permettre au manager d’adapter sa posture et sa communication au profil de sa recrue.

En clair, les tests de personnalité sont d’excellents outils d’intégration, de cohésion et de post-recrutement. En revanche, ils sont des outils peu prédictif de la performance.

Ce que dit la science : le rôle prépondérant du contexte

Vouloir mesurer la future performance d’un candidat uniquement à travers le prisme de sa personnalité est un raccourci risqué. Comme le souligne Jean Pralong (professeur en gestion des ressources humaines à l’EM Normandie et titulaire de la chaire « Nouvelles Carrières » à la NEOMA Business School), la personnalité ne suffit pas, et peut même induire en erreur pour trois raisons majeures :

1. Un lien scientifique très faible : Les recherches montrent qu’il n’existe qu’un lien très ténu entre un trait de personnalité spécifique et la performance globale au travail. Un « introverti » peut être un commercial exceptionnel, tout comme un « extraverti » peut échouer dans un rôle de représentation si les autres facteurs de l’équation sont absents.
2. La prépondérance du contexte : Ce sont les capacités réelles du candidat et le contexte de travail (la qualité du management, la culture d’entreprise, la clarté des outils) qui déterminent la réussite, bien plus que son caractère.
3. Le danger des adjectifs vagues : Se baser sur des adjectifs flous ou des tests non validés scientifiquement pour valider ou rejeter une candidature expose l’entreprise à des erreurs de casting et à des biais de discrimination inconscients.

La personnalité détermine comment une personne va faire les choses (son style), mais elle ne détermine pas sa capacité à réussir (sa performance). C’est pourquoi notre formule se concentre sur ce qui se pilote : la Compétence, l’Énergie, la Clarté et l’Autonomie.

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Comment appliquer la formule P=C×E×C×A dans votre entreprise ?

Pour bâtir des équipes performantes, durables et inclusives, vous devez professionnaliser vos méthodes d’évaluation et de management :

• Adoptez l’évaluation par compétences structurée : Remplacez le « feeling » par des mises en situation professionnelles et des entretiens structurés pour valider le premier C (Compétences).
• Définissez le cadre avant de chercher le profil : Ne recrutez pas une « personnalité idéale » théorique, mais commencez par sécuriser la Clarté du cadre (objectifs, rôles, livrables).
• Utilisez les tests de personnalité au bon moment : Servez-vous en lors de la phase d’onboarding ou de team building pour faciliter l’intégration et adapter votre management, plutôt que comme un filtre éliminatoire à l’embauche.
• Formez vos managers : Donnez-leur les clés pour évaluer et nourrir l’Autonomie et l’Énergie de leurs équipes au quotidien.

En structurant vos pratiques autour de ces fondamentaux, vous sécurisez vos recrutements, vous favorisez la diversité des profils et vous maximisez la performance collective de manière saine et durable.

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