Il est fréquent de croire que le processus de recrutement est terminé à la signature du contrat de travail. Et bien non. Tout recommence même… par l’intégration des collaborateurs.

Ouf ! Bien accompagné par notre agence treizerh.com ( 🤩 ) vos recrutements sont enfin bouclés ! Vous aviez été bluffés par les compétences de ces 2 candidates incroyables. Vous avez su les attirer et les convaincre de vous rejoindre. Vous pouvez être fier de vous ! Mais … ne vous réjouissez pas trop longtemps, vos recrutements ne sont pas terminés, loin de là. Ils ne seront réellement et définitivement bouclés qu’à la fin de la période d’essai, une fois l’intégration des collaborateurs faite. ET PAS AVANT ! 

Investir dans l’intégration des collaborateurs c’est investir dans la réussite du recrutement.

Le recrutement et l’intégration des collaborateurs représentent beaucoup investissements, de toutes sortes, qu’il faut savoir consentir.  (lire l’article combien coûte un recrutement) 

Tout d’abord ce sont des des investissements Humains : beaucoup de temps/hommes a été consacré à cette tâche par de nombreuses personnes associées au processus de recrutement. Manager, RH, personnel d’accueil, collaborateurs, etc…

Ensuite ce sont des investissements pécuniaires : liés aux frais de communication, au sourcing, à la présence sur des salons emploi, aux remboursements de frais de déplacements des candidats, aux achats et passations de tests, aux coût de prestataires externes etc.

Il convient donc d’attendre d’un recrutement un retour sur investissements en termes quantitatifs et qualitatifs. Et pour ce faire, la période d’intégration des collaborateurs, ou d’on-boarding, doit être particulièrement soignée. Au risque de voir vos investissements s’envoler et vos candidats également pour de plus vertes contrées. 

Réussir l’intégration des collaborateurs est un acte primordial de management.

Recruter et intégrer un collaborateur sont les 2 premiers actes clefs de management. Ils sont donc fondamentaux et constitueront le socle qui permettra de construire durablement une relation de confiance et une collaboration efficace entre le collaborateur et son manageur. Si la confiance et les échanges ne sont pas au rendez-vous de ces moments, cela pourrait poser un problème par la suite. 

L’intégration, c‘est un acte complexe qui doit être maitrisé pour en obtenir un retour en terme de qualité. 

Alors, vous qui avez réussi à attirer et convaincre la perle rare de vous rejoindre, n’allez pas tous gâcher en ne vous préoccupant pas de l’intégration du candidat ! 

La période d’intégration invite le manager à travailler sur 3 notions clés identiques à celles de l’entretien de recrutement. 3 notions qui seront au cœur  de vos préoccupations lors de la phase d’intégration : 

1. Les compétences
2. Les motivations
3. La personnalité

En permanence, durant tout le processus d’intégration, vous allez devoir être attentif aux compétences du nouveau collaborateur, à ses motivations, et à sa personnalité. 

En effet, lors de la période d’intégration, manager et RH vont continuer à observer le collaborateur pour valider que les compétences attendues et repérées lors du recrutement sont bien acquises ou en cours d’acquisition.

D’autre part ils seront également attentifs aux éléments de motivation du collaborateur. Ceux évoqués pendant le recrutement sont-ils bien présents depuis l’embauche. D’autres sont-ils apparus ? Certains ont-ils disparus ? 

Enfin manager et RH seront vigilants en ce qui concerne les éléments de personnalité qui concourent à la bonne intégration dans l’équipe ou au contraire qui la freine

Evaluer oui, mais dans la confiance et la bonne humeur !

Les enjeux de la période d’essai sont forts, mais pour autant cette pression de la réussite du recrutement ne doit pas inhiber. A trop se répéter qu’il ne faut pas se rater, on abouti souvent à une forme de prophétie auto-réalisatrice. C’est un peu comme au ski à trop regarder l’obstacle qu’on veut éviter on se le prend. 

Au contraire votre période d’essai doit permettre au collaborateur de prendre son envol, de se libérer pour donner la pleine mesure de sont talent.

Projetez-vous donc positivement dans cette période d’essai avec exigence certes, mais aussi hauteur de vue et discernement. Le collaborateur doit se sentir en confiance et ne pas avoir le sentiment qu’au moindre faux pas il lui en coutera le poste. L’enjeu de cette période d’essai, c’est de permettre au nouveau collaborateur de faire l’étalage de toutes ses compétences et de son savoir-faire. 

On-boarding : adoptez une posture « gagnant/gagnant ».

Rh et Manager doivent adopter et proposer une posture  « gagnant-gagnant« . Le collaborateur doit en permanence comprendre « pourquoi » il a été recruté, dans quel contexte, et surtout quelle est sa valeur ajoutée ! Pour ce faire , chacune des parties doit donc s’engager  dans le processus d’intégration avec conviction et dans l’idée qu’elle doit permettre de valider que les bons choix ont été fait et que l’envie de travailler ensemble est bien là. S’engager ca veut dire que chacun va avoir des attentes … et des devoirs.

Qu’attendent les collaborateurs ?  

D’un côté, le collaborateur souhaite être mis dans les meilleures conditions possibles pour s’intégrer rapidement et être à la hauteur des espoirs placés en lui. Ce qui veut dire que l’entreprise aura préparé en amont l’arrivée du collaborateur, organisé la période d’essai, planifié ce qui doit l’être, informé ceux qui doivent l’être.

Quelles sont les attentes coté Entreprises ? 

De l’autre côté, l’entreprise attend de la part du nouveau collaborateur qu’il soit pro-actif, qu’il fasse tous les efforts nécessaires pour s’intégrer le plus rapidement possible. Un collaborateur qui sera en capacité de prendre en charge ses missions le plus vite possible. Ce qui veut dire que le collaborateur doit être acteur de cette intégration, aller au devant des personnes, des problèmes, aller au devant de la recherche de solutions !

Conclusion 

65% des entreprises n’ont pas de processus d’intégration clairement défini ! L’intégration des collaborateurs n’est donc pas pour elles une priorité, elle n’est ni organisée ni planifiée.

C’est considérable, surtout lorsque l’on sait que 20 % des collaborateurs qui rejoignent une entreprise envisagent de la quitter dès la 1ère semaine. Selon les enquêtes, les collaborateurs déclarent avoir pris cette décision, à cause d’un accueil défectueux sur les plans humain, administratif ou matériel. 

De plus, saviez-vous que 4% des collaborateurs partent même dès le 1er jour ? Et qu’un tiers des collaborateurs nouvellement embauchés pensent quitter l’entreprise le 1er mois ? Guère rassurant non ?